вакантная позиция что значит
Значение слова «вакантный»
Источник (печатная версия): Словарь русского языка: В 4-х т. / РАН, Ин-т лингвистич. исследований; Под ред. А. П. Евгеньевой. — 4-е изд., стер. — М.: Рус. яз.; Полиграфресурсы, 1999; (электронная версия): Фундаментальная электронная библиотека
ВАКА’НТНЫЙ, ая, ое; (кратк. муж. не употр.) а, о [латин. vacans — пустующий] (офиц.). Никем не занятый, пустующий (о должности в штате учреждения). Вакантное место секретаря. Должность секретаря вакантна.
Источник: «Толковый словарь русского языка» под редакцией Д. Н. Ушакова (1935-1940); (электронная версия): Фундаментальная электронная библиотека
вака́нтный
1. обычно — о должностях, рабочих местах — не занятый, свободный ◆ На другой день Поталеев заходит к Спиридонову и сообщает ему, что у них в городе есть вакантное место врача, причём он ему предлагает шестьсот рублей жалованья за своё лечение и лечение его крестьян. Н. С. Лесков, «На ножах», 1870 г. (цитата из НКРЯ) ◆ «Русскому Слову» пришла в голову соблазнительная мысль сбить Добролюбова с пьедестала и самому как-нибудь вскарабкаться на вакантный пьедестал. М. А. Антонович, «Промахи», 1864 г. (цитата из НКРЯ) ◆ К счастью, в приюте на двенадцать кроватей оставалось ещё одно вакантное место, в отдельной комнате, где помещена была уже одна дряхлая старушка. А. Ф. Вельтман, «Приключения, почерпнутые из моря житейского. Саломея», 1848 г. (цитата из НКРЯ) ◆ — Нет-с, я, — извините, что прерываю вас, Антон Антонович, — я, Антон Антонович, хотел бы узнать, как же этот чиновник, то есть на каком он здесь основании? — А на место Семена Ивановича покойника, на вакантное место; вакансия открылась, так вот и заместили. Ф. М. Достоевский, «Двойник», 1846 г.
2. устар. о времени — свободный от обычных занятий ◆ Я у них проводил по праздникам целые дни, а случалось и гостил по неделям в вакантное время. Ф. И. Буслаев, «Мои воспоминания», 1897 г.
3. устар. о времени — то же, что вакационный; каникулярный ◆ Особливо в вакантное время, как, например, об Рождестве или в светлое Христово воскресенье, — когда он бывал разлучён надолго со своими товарищами, когда часто целые дни просиживал в уединении, — юное воображение его бродило по рыцарским замкам, по страшным развалинам или по тёмным, дремучим лесам. Антоний Погорельский, «Черная курица», 1829 г. ◆ Что-то жестокое пронзало его сердце всякий раз, как он встречался с сыном, до того жестокое, что, напоследок, он начал даже желать, чтоб вакантное время поскорее прошло. М. Е. Салтыков-Щедрин, «Сборник», 1875–1879 г. (цитата из НКРЯ)
Вакантная позиция что значит
ICQ: 
197839245
e-mail: justicemaker@yandex.ru
ПОДБОР ЛИТЕРАТУРЫ, НОРМАТИВНЫХ АКТОВ И СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ. ПРОВЕРКА НА СООТВЕТСТВИЕ ДЕЙСТВУЮЩЕМУ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ. ИНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИОННЫЕ УСЛУГИ.
На нашем сайте Вы можете заказать консультативную помощь в подготовке студенческих работ по праву (юриспруденции).
Консультативные услуги выполняются специалистами с высшим юридическим образованием, имеющими опыт научной и практической работы.
Внимание! Мы не продаем готовые работы, а оказываем консультационные услуги в данной сфере.
Наши преимущества:
При оказании наших услуг используются регулярно обновляемые справочные правовые системы «Гарант» и «Консультант Плюс», что позволяет учитывать самые последние вступившие в силу изменения законодательства, а также законопроекты, планируемые к принятию Государственной Думой в ближайшее время.
Имеющаяся в нашем распоряжении как обычная, так и обширная электронная библиотека, позволяет нам использовать как классические труды отечественных и зарубежных ученых-правоведов, так и научные работы, учебники, комментарии, монографии и статьи, вышедшие в самое последнее время. Как правило, обязательным требованием для магистерских диссертаций, дипломных и курсовых работ по праву является наличие в них использованных источников выпущенных в текущем году.
На оказание наших услуг даются гарантии.
Мы оперативно обрабатываем заказ и стараемся как можно быстрее помочь Вам.
Мы оказываем консультации по следующим видам работ:
Вакантная позиция что значит
Левищева Ю. А.,
юрисконсульт Кредитного потребительского кооператива «Кредитный союз «ВКБ-кредит»
Какая должность считается вакантной?
Мы часто встречаемся в трудовом законодательстве с термином «вакантная должность», однако его понятие законодательно не установлено. При этом практика показывает, что не каждая должность, по которой не заключен трудовой договор, является вакантной.
Вакантная должность – это синоним вакансии (от лат. Vacans – пустующий), наличие незанятого рабочего места, должности, на которую может быть принят новый работник. При этом ни Трудовой кодекс РФ, ни иные федеральные законы и нормативные правовые акты не дают определения понятиям «вакантная должность», «вакансия». По смыслу вакантную должность можно определить как должность, которая имеется в штатном расписании организации, но по которой не заключен ни один трудовой договор.
При появлении вакантной должности работодатели обязаны ежемесячно представлять эту информацию в органы службы занятости (п. 3 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Порядок представления работодателями информации о наличии вакантных рабочих мест (должностей) в органы службы занятости населения устанавливается исполнительным органом субъекта федерации. За нарушение указанного порядка, а именно за непредставление или несвоевременное представление сведений в службу занятости работодателя могут привлечь к административной ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ. Размер штрафа для организации составляет от 3000 до 5000 руб., для должностного лица – от 300 до 500 руб.
Объявление о вакансии
Особые требования установлены к объявлениям о поиске персонала. Работодателю нужно учитывать содержание ст. 25 Закона о занятости. В частности, данной нормой устанавливается запрет на распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера, то есть содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Согласно ст. 13.11.1 КоАП РФ распространение такой информации влечет наложение административного штрафа на граждан – от 500 до 1000 рублей; на должностных лиц – от 3000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 10 000 до 15 000 рублей.
Приведем пример простого и доступного объявления.
ООО «Союз» ищет веб-дизайнера.
Обязанности:
Требования:
Условия:
Считать ли должность вакантной, если работа по ней выполняется работником по совместительству?
Исходя из анализа судебной практики, можно сделать вывод о том, что вакантной признается должность, которая есть в штатном расписании организации, но по которой не заключен трудовой договор, в том числе и договор о работе на условиях совместительства (кассационные определения Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908, от 07.07.2011 № 33-10309, кассационное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 15.02.2012 № 33-1239/2012).
ПОЗИЦИЯ РОСТРУДА
Работодатель не обязан, но вправе предложить увольняемому в связи с сокращением работнику должность сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.
…если работа по ней выполняется работником, работающим на условиях совмещения?
Как известно, при совмещении отдельный трудовой договор не заключается. Работник исполняет дополнительные обязанности наряду с основной работой за определенную доплату (ст. 60.2 ТК РФ). Будет ли такое место считаться вакантным?
Так, в кассационном определении от 13.02.2012 № 33-36 судебная коллегия по гражданским делам Костромского областного суда указала, что работающий по совмещению сотрудник фактически выполняет наряду со своей работой трудовые функции по совмещаемой должности и получает за это оплату. То есть трудовой договор по совмещаемой должности также становится заключенным и действующим. То обстоятельство, что он не обязательно оформляется самостоятельным отдельным документом, а лишь дополнительным письменным соглашением к основному трудовому договору, не делает его незаключенным или недействительным. Кроме того, так же как и в случае с совместительством, изменение трудовых обязанностей (как исключение – дополнительной трудовой функции) работника, занимающего должность по совмещению, является правом, а не обязанностью работодателя. Таким образом, если должность занимает работник в рамках совмещения, она не является вакантной.
…если работа по ней выполняется работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком?
Как известно, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).
Анализ судебной практики показывает, что должность не считается вакантной, если по ней уже заключен трудовой договор с работницей, хотя фактически должностные обязанности она не исполняет, так как находится в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком. Это обусловлено тем, что в таких случаях за работницей сохраняется место работы (должность) (ст.ст. 81, 256 ТК РФ).
В частности, как указывается в кассационном определении Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908, судом первой инстанции правильно дана оценка доводов истца о том, что предложение работодателем сотруднику, подлежащему увольнению, должностей временно свободных, в связи с длительным отпуском сотрудников, в том числе и в связи с уходом за ребенком, действующим законодательством не предусмотрено, т. к. данные должности не являются вакантными в смысле положений части третьей ст. 81 ТК РФ, поскольку работа на данных должностях является временной. В кассационном определении СК по гражданским делам Омского областного суда от 15.02.2012 № 33-1239/2012 суд признал увольнение законным, несмотря на то обстоятельство, что работодателем не была предложена вакансия работника, который на дату увольнения истицы находился на больничном по беременности и родам.
ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ
Предложение работнику двух списков должностей для перевода (один из которых содержит перечень вакантных должностей, а другой – перечень должностей, для работы по которым потребуется изменение условия о сроке трудового договора с неопределенного на срочный) представляется не противоречащим закону.
По мнению большинства экспертов, временный перевод в данном случае также будет невозможен, так как по истечении срока перевода работник должен будет вернуться на свое прежнее рабочее место, которое за ним сохраняется. А увольняемому по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ работнику не может быть сохранена должность – она будет исключена из штатного расписания. Однако на этот счет у судов есть иное мнение. Так, Санкт-Петербургский городской суд пришел к мнению, что при увольнении работника в связи с сокращением штата работодатель обязан предложить работнику перевод на другую имеющуюся у него работу, и при этом Трудовой кодекс не уточняет, должна ли эта работа быть постоянной или может быть временной (Кассационное определение от 15.03.2012 № 33-3894/2012).
ПОЗИЦИЯ СУДА
Если по какой-либо штатной единице сотрудник работает не на полную ставку, то оставшаяся часть ставки считается вакантной.
— Определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2011 № 33-4388/2011.
Что считать вакантной должностью?
: Что считать вакантной должностью?
Этот вопрос кажется простым только на первый взгляд. А на практике он возникает довольно часто в тех случаях, когда до увольнения сотрудника работодатель по закону обязан ему предложить другое место работы. В таких ситуациях у кадровиков возникают сомнения – предлагать ли ставки, которые сохраняются за постоянным работником, но в данный момент он свои функции не выполняет. Чаще всего, речь идет о так называемых «декретных» ставках – работник находится в отпуске по уходу за ребенком.
Договоримся о терминах
Перевод – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, где он работает, если информация об этом структурном подразделении была указана в трудовом договоре.
Прежде всего, давайте вспомним, в каких случаях Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) обязывает работодателя предложить сотруднику перевод на иное место работы до увольнения:
— При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
В связи с прекращением у работника допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
— При восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)
— При дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
— При истечении срока действия, приостановлении действия на срок более двух месяцев или лишении работника специального права, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
— При возникновении установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности (п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
— При наличии у сотрудника медицинского заключения, в соответствии с которым ему необходим перевод на другую работу (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Во всех этих случаях ТК РФ говорит о том, что увольнение по соответствующему основанию допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом закон указывает, что предлагать работодатель должен как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать работодатель обязан все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Закон говорит о том, что предлагать в рассматриваемых ситуациях вакансии работодатель должен с учетом квалификации сотрудника, а также вакансии, требующие более низкой квалификации.
Предлагать вышестоящие вакансии работодатель не обязан. Но может это сделать, если посчитает квалификацию сотрудника достаточной для выполнения таких обязанностей. Но в этом случае необходимо помнить, что при переводе нельзя назначить испытательный срок. Так что, возможности на практике проверить, справится ли сотрудник с новым назначением, увы, не будет.
А вот какие именно должности считать вакантными, закон нам ничего не говорит.
На практике существуют два подхода к этому вопросу.
Одни считают вакантными только те должности, которые полностью свободны, т. е. они не сохранены за другим работником. Другие утверждают, что сокращаемым надо предлагать в качестве вакантных и те должности, которые сохраняются за другими работниками в силу требований закона.
Более логичным представляется, что вакантными являются только такие позиции, которые не заняты оформленными в установленном порядке сотрудниками.
Вакантная должность по определению (латин. vacans – пустующий) не может быть занята, поэтому работника принимают на нее на общих основаниях. Места, занятые совместителями, так же как и сохраняемые за фактически отсутствующими на работе сотрудниками, вакантными не являются. Именно такой позиции придерживается большинство судов.
При обжаловании увольнения сотрудник указал на то, что ему не была предложена вакантная должность в той же организации в соответствии с законом. Однако в суде эта должность не была признана вакантной, так как ее замещал сотрудник, который находился в отпуске по уходу за ребенком. Суд пришел к выводу, что при сокращении штата работодатель не обязан предлагать работникам временно свободные должности (см. апелляционное определение Московского областного суда от 30.11.2015 по делу № 33-29465/2015).
При этом в судебной практике встречаются иное толкование этого понятия и другой подход к определению рабочих мест, на которые может быть предложен перевод при сокращении. В отдельных судебных решениях указывается, что работодатель должен был предложить сотруднику, подлежащему сокращению, перевод на «временно вакантную» должность. Однако такой подход противоречит трудовому законодательству и сути трудовых отношений.
Ведь при увольнении, например по сокращению, в случае отказа от перевода или отсутствия вакансий в организации, сотрудник получает значительное выходное пособие и гарантии на период трудоустройства. А если он согласится с переводом на временно вакантную должность, он этих гарантий лишается. Более того, возникает сложная для кадровика ситуация. Временный перевод (а здесь можно говорить только о нем) предполагает сохранение прежнего места работы и возможности на него вернуться. А как раз это в данном случае невозможно. И встанет вопрос с увольнением временно переведенного, когда основной работник решит вернуться к трудовой деятельности.
Официального разъяснения Роструда по этому вопросу нет, но есть документы, в которых косвенно подтверждается позиция «вакансия – это свободная должность».
Так, в приказе Минздравсоцразвития России от 03.07.2006 № 513 «Об утверждении Административного регламента Федеральной службы по труду и занятости по предоставлению государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников» понятие «вакантные должности» используется в значении «свободные рабочие места», на которые могут быть приняты сотрудники.
Этот же подход прослеживается в следующем ответе представителя Роструда:
«Вопрос: сотрудник ушел в отпуск с последующим увольнением. Можно ли принять на его место постоянного работника с первого дня отпуска? Является ли с этого дня рабочее место вакантным?
Ответ: нового работника на место ушедшего в отпуск с последующим увольнением организация может принять только по завершении отпуска бывшего работника, а вот заключить срочный трудовой договор на время отпуска можно.
Обоснование: в соответствии с ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы, за исключением случаев, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место (должность). В соответствии со ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
Таким образом, должность работника, который реализовал в установленном порядке свое право на отпуск с последующим увольнением, станет вакантной только после даты увольнения, указанной в соответствующем приказе и трудовой книжке. Постоянного работника на это место организация принять не может, так как прежний еще не уволен, а вот заключить срочный трудовой договор на время отпуска можно».
На основании всего вышесказанного полагаю, что правильным будет в соответствующих ситуациях предлагать для перевода только действительно вакантные места. Если же сотрудник настаивает на том, чтобы его вместо увольнения перевели на «временно вакантную» должность, объясните ему все риски такого перевода. А кроме этого, на случай судебного разбирательства, поинтересуйтесь, какой именно позиции по данному вопросу придерживается суд, на подведомственной территории которого находится ваша организация.
эксперт по трудовому праву, преподаватель кадровых курсов.
Девять ответов на вопросы о предложении вакантных должностей
В ряде случаев, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель обязан перевести сотрудника на другую имеющуюся у него работу (разумеется, при ее наличии). Заострим внимание на самом ее начале, точнее, – на порядке предложения вакансии. Как оказалось, здесь компанию также может ожидать немало трудностей.
В каких случаях работодатель обязан предложить работнику другую работу или должность? Таких ситуаций достаточно много:
Как правило, данные ситуации (за исключением перевода беременной женщины) предшествуют последующему увольнению работника. И предложение перевестись на вакантную должность является одной из гарантий трудоустройства работника, которую устанавливает ТК РФ.
Итак, закон указывает на обязанность работодателя предложить сотруднику другую работу и поясняет, что это должна быть вакансия, которую работник может занимать с учетом его квалификации (соответствовать ей или требовать более низкую квалификацию) и состояния здоровья (см., например, ст. 81, 83 ТК РФ).
Как видим, закон предъявляет сразу несколько требований к новой работе:
Кроме того, работодатель должен предлагать вакантные места в данной местности. Предлагать вакансии в другой местности следует тогда, когда это предусмотрено трудовым, коллективным договором или соглашением.
Как следует из п. 16 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2), другая местность – это местность за пределами границ населенного пункта согласно административно-территориальному делению.
Отметим, что больше никаких пояснений, требований и определений ТК РФ не содержит, в связи с чем у компаний возникает довольно много вопросов. Далее рассмотрим наиболее частые из них, а также ответы, которые дает судебная практика.
1. Какая должность считается вакантной?
ТК РФ не дает определения вакантной должности (или профессии). Вместе с тем, и анализируя действующее законодательство, а также судебную практику, можно сказать, что вакансия (от лат. vacans – пустующий) – это незанятое рабочее место, должность, поименованная в штатном расписании, на которую может быть принят новый работник.
Иными словами, вакантной является должность (или профессия), не занимаемая ни одним работником, на замещение которой не заключен ни один трудовой договор.
Стоит напомнить также о Постановлении № 2, где теме вакансий посвящен п. 10. Так, работодатель не обязан заполнять вакансии немедленно по мере их возникновения. И если работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом не желает заполнять вакансию, он вправе не заключать по ней трудовой договор. Однако во избежание споров руководство должно издать приказ о сокращении этих должностей.
2. Можно ли назвать вакантной должность работника, который находится в длительном отпуске или отпуске по уходу за ребенком?
Здесь сразу напрашивается ответ – нет, поскольку по данной должности (или профессии) заключен трудовой договор с основным сотрудником, который в любой момент может выйти на работу. То есть предлагать такую должность увольняемому работнику не надо.
Тем не менее судебная практика не так однозначна. Часть судов полагает, что работодателю придется предложить подобную должность.
В решении Таганрогского городского суда от 15.11.2011 по делу № 2-6249-11http://www.gcourts.ru/case/3198460. «> 1 указано, что на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Такое место фактически нельзя назвать вакантным, поскольку работник вправе выйти на работу в любое удобное для него время. Однако если у работодателя нет вакансий, но имеется временно свободная должность (в связи, например, с отпуском по уходу за ребенком), то эту должность он обязан предложить увольняемому работнику. В случае его согласия с ним заключается срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника.
Другие суды не так категоричны.
Например, Московский городской суд в определении cсудебной коллегии по гражданским делам от 14.04.2011 № 33-7225 указал на возможность предложения увольняемому работнику работы по должности, сохраняемой за временно отсутствующим работником.
При этом есть и противоположное судейское мнение.
3. Является ли вакантной должность, по которой работу выполняет совместитель?
По поводу совместительства судьи солидарны: должность, занятая совместителем, не является вакантной, поскольку работа по ней осуществляется на основании заключенного трудового договора (ст. 60.1 ТК РФ).
Согласно ст. 287 ТК РФ совместитель наряду с трудящимися по основному месту работы имеет право на все гарантии и компенсации, предоставляемые трудовым законодательством. Поэтому совместитель вправе требовать обеспечения его работой по обусловленной трудовым договором трудовой функции наравне с основными сотрудниками.
Кроме того, из буквального толкования ст. 288 ТК РФ следует, что прекращение трудового договора, заключенного с совместителем на неопределенный срок, в случае приема на работу сотрудника, для которого данная работа будет являться основной, – это право, но не обязанность работодателя. Соответственно, нет оснований считать, что занимаемая совместителем должность является вакантной.
4. Будет ли место вакантным, если сотрудник совмещает работу без отдельного трудового договора?
При совмещении отдельный трудовой договор не заключается. Работник исполняет дополнительные обязанности наряду с основной работой за определенную доплату. Будет ли такое место считаться вакантным? Судьи думают, что нет.
Так, в кассационном определении от 13.02.2012 № 33-36http://www.gcourts.ru/case/6209068. «> 6 судебная коллегия по гражданским делам Костромского областного суда указала, что работающий по совмещению сотрудник фактически выполняет наряду со своей работой трудовые функции по совмещаемой должности и получает за это оплату. То есть трудовой договор по совмещаемой должности также становится заключенным и действующим. То обстоятельство, что он не обязательно оформляется самостоятельным отдельным документом, а лишь дополнительным письменным соглашением к основному трудовому договору, не делает его незаключенным или недействительным. Кроме того, так же как и в случае с совместительством, изменение трудовых обязанностей (как исключение дополнительной трудовой функции) работника, занимающего должность по совмещению, является правом, а не обязанностью работодателя. Таким образом, если должность занимает работник в рамках совмещения, она не является вакантной.
Более того, судьи поясняют, что ущемления конституционных прав в этом случае не происходит.
В определении Верховного суда Удмуртской Республики от 28.03.2011 по делу № 33-978/11 судьи также отметили, что если работодатель считает экономически более оправданным заключение соглашения о совмещении, чем прием нового работника, то данные действия нельзя расценивать как посягающие на конституционное право каждого на труд.
Вакантные полставки
Еще один момент. Если по какой-либо штатной единице сотрудник работает не на полную ставку, то оставшаяся часть ставки считается вакантной. Этот вывод, в частности, подтверждает определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2011 № 33-4388/2011.
5. Что такое квалификация?
Ранее мы отметили, что вторым условием предложения вакансии является соответствие квалификации работника предлагаемой работе. Как и в предыдущем случае, ТК РФ не содержит определения квалификации, поэтому снова обратимся к анализу действующего законодательства.
Из Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (утвержденного приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26.08.2010 № 761н) следует, что квалификацией считается определенный уровень профессиональной подготовки работника, удостоверяемый документами об образовании, а также необходимым стажем работы.
В кассационном определении Вологодского областного суда от 18.05.2011 № 33-2323http://www.gcourts.ru/case/772117. «> 7 дано такое определение квалификации: это уровень подготовленности, мастерства, степень годности работника к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемые разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями.
Все квалификационные требования содержатся в следующих нормативных актах:
На основании данных квалификационных требований работодатель разрабатывает должностные инструкции (или инструкции по профессии). А согласно п. 10 Постановления № 2 работодатель вправе дополнить эти требования своими в силу специфики той или иной работы.
Нижестоящая должность
Итак, ТК РФ (например, ч. 3 ст. 81) содержит требование о том, что работодатель может предлагать вакансию – как соответствующую квалификации сотрудника, так и нижестоящую должность. На практике возникают ситуации, когда вакантной оказывается вышестоящая должность, которая соответствует квалификации работника.
Обязан ли работодатель предлагать и ее тоже? Да, обязан. Такой вывод содержится в многочисленных судебных актах.
Из ситуации, рассмотренной в деле, следует, что должностные обязанности заместителя генерального директора и управляющего магазином по существу идентичны и направлены на осуществление одних и тех же целей. Исходя из этого увольняемому управляющему следует предложить должность заместителя генерального директора, хоть она и является вышестоящей (определение Ленинградского областного суда от 27.01.2010 № 33-388/2010).
Переквалификация
Еще один момент, который отмечают судьи в своих решениях: работодатели не обязаны предлагать сотруднику вакансию или работу, которая потребует его переквалификации. Более того, сотрудник не может требовать предложить ему подобную работу, поскольку необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров определяет сам работодатель (ст. 196 ТК РФ).
Это право реализуется в том числе путем заключения ученического договора между сотрудником и работодателем (ст. 198 ТК РФ). Такой вывод содержится, например, в решении Октябрьского районного суда г. Уфы Республики Башкортостан от 01.02.2013 по делу № 2-518/13.
6. Что делать, если вакансия одна, а претендентов на должность несколько (квалификация и состояние здоровья которых равнозначны)?
Некоторые работодатели ссылаются на ст. 179 ТК РФ, где говорится о преимущественном праве оставления на работе, и предлагают действовать по аналогии: в первую очередь предлагать вакансии работникам, обладающим этим правом. Однако многие юристы (да и судьи тоже) указывают на неправомерность таких действий, поскольку ст. 179 ТК РФ сказано о преимущественном праве на оставление именно на прежней (той же) работе.
Преимущественное право по сокращению численности или штата учитывается тогда, когда речь идет о частичном сокращении штатных единиц по одинаковой должности. То есть если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правило о преимущественном праве на оставление на работе к ним не применяется.
Поэтому, по нашему мнению, предлагать вакансию следует одновременно всем претендентам. Кому же отдать предпочтение в случае положительного ответа всех претендентов на должность (или профессию)? В этом случае уже действует право работодателя самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников.
Хотя данное решение вопроса выглядит несколько «громоздким», однако формально буква закона будет соблюдена полностью.
7. В какой момент следует предлагать вакансии?
Закон не содержит четких предписаний предлагать вакансии в момент извещения работника о грядущем сокращении, изменении условий трудового договора и т.д.
В связи с этим делаем вывод, что работодателю следует предлагать работнику вакантные должности (в том числе вновь появившиеся) в течение всего отрезка времени, вплоть до дня увольнения (см., например, решение Минераловодского городского суда Ставропольского края от 28.03.2012http://www.gcourts.ru/case/4231397. «> 8 ).
8. Что делать с сотрудниками, которые находятся в отпуске или на «больничном», если им необходимо вручить сообщение о вакансиях?
Закон не содержит требования вручать уведомление о вакансиях под личную подпись. Кроме того, в ТК РФ нет запрета на сообщение о вакансиях работнику, находящемуся в отпуске или на «больничном». Также ТК РФ не предусматривает перечень лиц, которые вправе от имени работодателя вручать работнику письменное уведомление о предстоящем увольнении и о вакансиях.
9. Как должно выглядеть предложение о вакансиях?
ТК РФ не указывает на форму предложения вакансий – письменную или устную. Однако письменная будет наиболее предпочтительна, так как появится возможность доказать в суде факт предложения работы. Более того, некоторые судьи довольно строго оценивают содержание уведомления о вакансиях.
Так, в решении Минераловодского городского суда Ставропольского края от 28.03.2012http://www.gcourts.ru/case/4231397 «> 10 судьи отметили, что листок с вакансиями без конкретизации, кому и для чего вручен, не может считаться уведомлением из-за нарушения ГОСТа 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (принят и введен в действие постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст).
Помимо обязательных реквизитов документа, а также непосредственно списка вакантных должностей (профессий) рекомендуем указывать обязанности по вакантным должностям (профессиям), заработную плату, требования к квалификации и состоянию здоровья, чтобы работник мог объективно оценить свои силы и возможности относительно вакантной позиции. Все эти сведения о вакансиях можно прописать как в отдельном документе, так и, например, в уведомлении о предстоящем сокращении.