вакансия закрыта что значит
Вакансия закрыта что значит
Сервисы для соискателей
Доверьте составление резюме профессионалам!
Обсудите с экспертом, как эффективно искать работу
Подготовьтесь к интервью вместе с карьерным экспертом
Сравните себя с другими кандидатами, откликнувшимися на вакансию
Узнайте какой вы специалист и добейтесь большего
Автоматическое поднятие резюме в результатах поиска
Отправьте свое резюме в компанию мечты
Образование и консультации
Студентам и начинающим специалистам
Сервисы в разработке
Попробуйте новые сервисы, которые, возможно, появятся на hh.ru в будущем
Видимость вакансий: открытая, закрытая, анонимная
Соискатель может узнать о вашей вакансии разными путями:
Вакансии на сайте HeadHunter могут быть открытыми, закрытыми и анонимными.
Открытая вакансия
Видна всем пользователям на сайте hh.ru сразу после публикации и через какое-то время будет видна в результатах поиска Яндекса, Рамблера, Google и некоторых других поисковых систем.
Закрытая вакансия
Не видна ни посетителям сайта, ни пользователям Интернета. Закрытая вакансия используется в случае, когда вы сами находите в базе данных интересных вам соискателей и отправляете описание вакансии только им.
Анонимная вакансия
Вакансия без указания названия компании работодателя. Название компании заменяется на общее описание, например: «Крупный российский производитель продуктов питания». На странице с описанием вакансии не будет ссылки на страницу вашей компании на hh.ru и наоборот: на странице вашей компании эта вакансия не отображается.
Подробнее про варианты видимости вакансий смотрите в коротком видеоролике.
6 этапов закрытия вакансии
На протяжении всего процесса найма, рекрутеры должны собирать детальную информацию о соискателях, чтобы оценить уровень их скилов, заинтересованности и любви к своему делу. Это даст возможность предложить кандидату именно ту позицию, которая будет ему максимально интересной.
Автор статьи – Даниэль Гостелов, управляющий директор ion Search, компании по подбору персонала в сфере rec2rec (Recruitment to Recruitment).
Дэниель предлагает 6 этапов эффективного «закрытия кандидата»:
Первый этап: пре-скрининг
Эту информацию вы сможете использовать на протяжении всего процесса общения с ним, чтобы проверять соответствие ваших предложений его интересам. Позвольте кандидату задуматься о том, почему он на самом деле начал искать новую работу.
Второй этап: договоренность о собеседовании
Когда вы еще только договариваетесь о собеседовании, очень важно каждый раз настраивать кандидата позитивно. Он должен знать, насколько ваш клиент заинтересован во встрече с ним.
Для этого вы можете воспользоваться такой фразой: «Наш клиент был бы очень рад, если бы вы пришли на собеседование. Я так понимаю, что вы примите это предложение, если вас заинтересуют детали проекта?»
Третий этап: подготовка к собеседованию
Даже, когда тратишь целый час на подготовку кандидата к собеседованию, все равно наиболее важным аспектом является предложить ему хорошую работу и успешно закрыть вакансии клиента.
«Если все пойдет так, как мы запланировали, то вы получите приглашение на следующий этап отбора. Каковы ваши планы на завтра?».
Не дайте кандидату возможность ответить «нет».
Четвертый этап: фидбэк
Предоставление фидбэка кандидату – это прекрасная возможность представить ему целостную картину о работе в компании, и объяснить, какую пользу он сможет принести компании и людям, с которыми общался.
Даже негативные моменты фидбэка могут быть преподнесены как новые возможности для развития в случае оффера. И, возможно, эта работа, станет для него работой мечты. Вы также можете указать на слабые стороны кандидата, чтобы обсудить возможные варианты их преодоления.
Используйте навыки подбора персонала, которые вы отрабатывали годами, чтобы подводить кандидата к определенной вакансии, даже особо не задумываясь об этом.
Есть две основные причины, почему обсуждение оффера на раннем этапе имеет решающее значение в рекрутинговом процессе:
1. Вы поймете, действительно ли кандидату будет интересно на этой позиции.
2. Вы увидите, насколько сильно кандидат хочет получить данную позицию.
Пятый этап: оффер
Если вы прошли все стадии, описанные выше, то можно не сомневаться: если вы сделаете кандидату оффер, он сразу же его примет. Так и будет, если вы хорошо готовитесь и знаете, чего именно хочет кандидат. Вы должны обставить все таким образом, как будто ваш клиент не может дождаться того момента, когда он приступит к работе, и вы уже обсудили все условия, который подходят именно этому соискателю.
Шестой этап: Пост-оффер
После принятия оффера все еще важно держать кандидата в эпицентре общения с его новым работодателем. Обсуждение разных аспектов его старта в компании, организационные вопросы и особенности его новых задач, – все это будет сильным толчком, чтобы помочь кандидату настроиться на новую работу и без проблем уйти от предыдущего работодателя.
Как быстро закрыть вакансию: лайфхаки и советы от HURMA
По данным Human Capital Benchmarking Report, в среднем, на наем одного специалиста уходит 42 дня. Можно ли как-то ускорить этот процесс и существуют ли какие-то лайфхаки, которые помогут закрывать вакансии быстрее?
Первый лайфхак заключается в правильном построении работы. Понимая все процессы рекрутинга, шансы быстро закрыть вакансию возрастают в разы. Мы подготовили статью, в которой детально расскажем о каждом из этапов и нюансах, на которые следует обращать внимание, чтобы быстрее найти кандидата.
Шаг за шагом к закрытию вакансии: этапы рекрутинга
Каждая вакансия индивидуальна и подразумевает определенное количество этапов. Но, есть стандартные шаги, которые должен пройти рекрутер, чтобы закрыть вакансию.
1. Планирование: распределение времени, просмотр статистики
Правильный тайм-менеджмент, умение расставлять приоритеты по задачам – факторы успеха в любом деле. Рекрутинг – не исключение. Чтобы не тонуть в новых вакансиях и успевать уделять время каждой из них, важно уметь правильно не только распределять, но и планировать свои ресурсы.
Главная сложность
Как правило, загрузка у рекрутеров очень большая. При возникновении вакансии рекрутеру нужно:
Кроме этих задач рекрутеру нужно вести базу кандидатов, разбирать резюме, предоставлять фидбеки и т.д. В таких больших объемах работы очень легко запутаться и выполнять все по инерции, а не приоритетности.
Решение
Мы подготовили несколько советов, которые помогут вам успевать работать со всеми открытыми вакансиями:
Более подробно о секретах тайм-менеджмента для HR и рекрутеров – вы можете почитать в нашей статье.
2. Нам нужен кандидат: получение заявки от нанимающего менеджера
Сбор информации и получение заявки от нанимающего менеджера – важный этап. Именно здесь рекрутеру нужно узнать у руководителя отдела или тимлида, какой именно кандидат нужен, кого он хочет получить к себе в команду. Кроме того, очень важно самостоятельно изучить вакансию, чтобы точно понимать, насколько уникальна позиция, много ли кандидатов на неё претендуют, что они хотят получить, на каких платформах их можно найти. Эти знания помогут вам задавать нанимающему менеджеру правильные вопросы и получить детальную информацию.
Итак, какая именно информация должна быть в заявке?
Помните, что цель этого этапа – получить и собрать максимум информации от менеджера о роле, включая его ценности, мотиваторы, личностно-деловые компетенции.
Главная сложность
Основной проблемой и сложностью этого этапа является сам процесс сбора информации. По каждой вакансии рекрутерам нужно проводить встречи, чтобы выяснить всю необходимую информацию.
Решение
Одним из вариантов для решения этой проблемы считается разработка профилей компетенций, в которых указываются hard и soft скилы, индикаторы эффективности, основной функционал конкретной позиции. Если в компании есть такие разработанные профили, это значительно экономит время на создании заявки и сборе информации для составления профиля позиции.
Кроме того, еще один лайфхак. Попробуйте заранее, еще до встречи, собирать информацию с помощью анкетирования. Можно использовать таблицы Excel или Google формы, в которой каждый руководитель будет заполнять строки с необходимой информацией.
Еще один вариант, который еще легче предыдущего – оформить заявку на вакансию в HURMA. В системе есть шаблон для создания заявки, который нанимающий менеджер сможет настроить именно под свою вакансию. То есть добавить какие-то определенные навыки, требования к опыту и квалификации кандидата.
3. «Упаковка» вакансии: создаем описание и выбираем каналы для размещения
После того как вы получили всю необходимую информацию, самое время «упаковывать» вакансию и выбирать подходящие каналы для её размещения.
Главные сложности
На этапе планирования вакансии сложностей не меньше, чем на любых других этапах. Мы можем выделить несколько наиболее распространенных.
1. Незнание кто ваш кандидат
Проблема, с которой сталкиваются многие компании – банальное непонимание того, где искать подходящих кандидатов, как их заинтересовать, как «продать» им вакансию. По данным исследования Университета Калгари, вакансии с прокачанным EVP (Employee Value Proposition) получали в три раза больше откликов. Чтобы создать крутой EVP, который привлечет кандидатов и удержит лучших сотрудников, важно следить за тенденциями рынка, обращать внимание на конкурентов, выделять их сильные стороны и свои зоны развития. Так вы сможете найти то, что будет выделять вас среди других компаний.
Решение
Прежде чем запускать вакансию в работу, определите портрет вашего человека из пункта один и его мотиваторы и ваши сильные стороны.
Попробуйте:
Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉
Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение
С другой стороны: что делает работодатель, когда получает отклик
Этап 1. Мое резюме даже не посмотрели! Почему?
Если речь не идет об узкой или технической специальности, чаще всего откликов на вакансию поступает очень много — по сто в сутки, а иногда и больше. На поиск специалиста распространенной специальности обычно отводится 2-3 недели. Поэтому шансы, что ваше резюме вообще увидят, в разы выше, если вы откликнулись в первые сутки после появления вакансии. А вот если вы отправили резюме на третий день, будьте готовы к тому, что несколько кандидатов в работе уже есть и ваше резюме попадет в длиннющий лист ожидания.
Это не значит, что его не стоит отправлять. Но точно значит, что, когда видишь только что появившуюся подходящую вакансию, откликаться нужно сразу же, а не оставлять себе денек-другой «на подумать». Этих дней у вас в запасе чаще всего попросту нет: пока вы думаете, компания уже собеседует других кандидатов.
Этап 2. Посмотрели и молчат. В чем причина?
В небольшой компании ваше резюме чаще всего попадает к руководителю. В крупной — к HR-менеджеру или рекрутеру. Но и в том и в другом случае человек, который разбирает резюме, хочет как можно быстрее найти нужного специалиста и закрыть вакансию кандидатом «из первой пачки», ведь это время и силы.
Бывают и резюме, которые слишком хороши, чтобы отказать, но недостаточно хороши, чтобы их без вопросов рассматривать. Они попадают в папку «отложить» — про запас. Но, если честно, до запаса редко доходят руки: ведь в папке лидеров уже есть люди, которых ждет следующий этап.
Так что тут ключ к успеху — думать о читателе. Постройте мостик между своим опытом и этой вакансией. Помогите читателю увидеть, что отличный сотрудник — это вы. И пропишите в резюме ключевые зацепки именно для этой работы. Да, совершенно нормально использовать в резюме слова из описания вакансии — если они действительно отражают то, чем вы занимались. И да, совершенно нормально и даже обязательно редактировать резюме под каждую вакансию.
Только плохой рекрутер оценивает резюме, опираясь лишь на ключевые слова. Структура резюме, опыт, квалификация, сколько лет кандидат проработал в этой сфере, сколько раз менял работу — все это вещи, на которые обращают внимание в первую очередь и которые должны бросаться в глаза в первые же секунды. Даже если вы кандидат-бриллиант, вас могут просто не разглядеть в потоке лишних слов или слишком абстрактных выражений. Поэтому, прежде чем откликаться на вакансию, наведите порядок в резюме.
Например, если человек присылает на вакансию маркетолога резюме с заголовком «офис-менеджер» и опыт у него описан только офис-менеджерский — это будет стопроцентный отказ. Да, вполне возможно, человек учился или имел возможность попрактиковаться где-то, но откуда работодатель об этом узнает, если никто не потрудился написать?
Этап 3. Позвали на интервью! Работа у меня в кармане?
Собеседование — практически свидание вслепую. Не совсем, конечно, вслепую – и о вас уже собрали информацию, и вы наверняка прогуглили все открытые источники и выяснили многое о компании, нашли профили руководителей в соцсетях, оценили публичную политику на сайте и в группах. Но встреча все равно несет сюрпризы. Именно поэтому она и нужна.
Если вы получили приглашение, под формальные требования вы, скорее всего, уже подошли на этапе отбора резюме. Вы что-то умеете, вы в чем-то хороши. И встреча — это способ понять, а сумеем ли мы что-то сделать вместе. И это территория непредсказуемости.
Неформальные требования бывают, увы, и дискриминационными, несмотря на все законы. «Женщину только незамужнюю, а то ведь уйдет в декрет», «кандидатов с татуировками не рассматриваем», «наш штатный астролог сделает персональный гороскоп и рассчитает совместимость» и так далее.
Такие требования никогда не исходят от рекрутера, хотя по традиции обвиняют именно его. Рекрутер очень хочет закрыть вакансию, а любое дополнительное требование отодвигает его от цели. Хороший рекрутер непременно будет пытаться донести до заказчика абсурдность требований, сужающих отбор. Но удастся ли это ему — большой вопрос.
Впрочем, есть другой большой вопрос: а есть ли резон пытаться попасть в компанию, в которой вот так смотрят на вещи? Дискриминация порой уберегает именно вас от не самых лучших коллег и шефа.
Часто в собеседовании участвуют два-три человека: будущий руководитель, эксперт в вашей сфере и HR-менеджер. Одни оценивают профессиональные навыки, другие — коммуникационные, в результате получается объемная картинка. Проводив кандидата, интервьюеры обсуждают собеседование по свежим следам и по итогам принимают решение: отказать, дать тестовое задание, пригласить второй раз или сразу сделать предложение.
В больших компаниях обсуждение либо проходит письменно, либо рекрутер собирает отзывы всех и выводит общее мнение. А еще собеседование может проходить поэтапно: разные люди сменяют друг друга, и, конечно, с каждым из них может сложиться разный контакт.
Поэтому, увы, приглашение на собеседование пока ничего не значит – это просто первое свидание. Но вот итоговое впечатление чаще всего взаимно – если вы хорошо провели время на интервью, скорее всего, и другая сторона тоже. Если же вам отказали после такого интервью, скорее всего, дело не в вас, а в недостатке чисто технических навыков или наличии более опытного и подходящего конкурента.
Этап 4. Дали тестовое задание. Всё плохо?
Тестовое задание могут дать и до и после собеседования. О чем это говорит? Если до – значит, кандидатов очень много и это способ сделать дополнительный отсев. В таком случае задание всем выдается одинаковое и довольно стандартное.
Если же после, то могут быть варианты. Если задание пришло сразу и охватывает все предположительные области вашей будущей деятельности — скорее всего, оно отправлено всем. Это способ подтвердить те навыки, которые не проверишь устно (например, умение писать грамотно). Навыки для некоторых должностей просто невозможно проверить иным способом, кроме пробного задания, и портфолио готовых работ этот способ не заменяет.
Если задание присылают через день-другой после собеседования, есть вероятность, что задание придумали специально для вас. Может быть, что-то осталось недосказанным или вызвало вопросы. Вы понравились, но хочется убедиться, что вы действительно умеете выполнять работу, — тестовое задание на конкретную тему позволит это подтвердить.
Этап 5. Прошло так много времени, а ответа все еще нет. Что происходит?
Причин может быть много. Да, может быть, выбор остановили не на вас, но просто не стали сообщать. Профессиональный рекрутер так не сделает, но, к сожалению, не все профессионалы. Поэтому вполне разумно через неделю-другую позвонить и спросить — вы меня еще рассматриваете?
Молчание в течение недели ничего страшного не означает. Просто процесс подбора может затянуться. Скажем, на первом этапе был отобран десяток подходящих резюме, и пока все кандидаты не пройдут собеседования и тестирования, решение не примут.
А может быть, после этих десяти собеседований будет вывод — все хороши, но неидеальны, давайте-ка закинем удочку снова. Так что если вы увидели обновившуюся вакансию, это все еще не значит отказ — это лишь значит, что процесс продолжается.
А может, директор, принимающий финальное решение, ушел в отпуск или улетел в командировку. Или вакансию по какой-то причине приостанавливают. Или в отделе сменяется начальник, и он хочет сначала во всем разобраться, а уже потом брать нового сотрудника.
Этап 6. Звонок через полгода. Они это серьезно?
И вот прошло несколько месяцев. Вы уже давно махнули рукой на ту давнюю, ничем не окончившуюся серию собеседований. И вдруг раздается звонок: «Это компания Икс, мы собеседовали вас на позицию маркетолога и хотели бы продолжить общение».
Что это за призраки прошлого и почему это происходит? Да просто вы понравились, несмотря на то, что финальное предложение получил другой кандидат. И, когда в соседнем отделе возникла похожая вакансия, о вас вспомнили и передали «из рук в руки». Да, счастливые истории случаются и на этом этапе.
Что всё это значит для кандидата? Пожалуй, только то, что он контролирует ситуацию только в самом начале, когда пишет четкое, понятное резюме и грамотное сопроводительное письмо и отправляет его на вакансию — как будто кидает в черный ящик. Какие подводные течения подхватят резюме дальше, на какие мели оно сядет, столкнется ли с бюрократией, ленью или глупостью сотрудников компании — всё это находится во власти десятка факторов и многих людей. Ничего личного.
Все сложно: как рекрутеры закрывают непростые вакансии
Многие из наших собеседников попросили о конфиденциальности, но при этом поделились своими профессиональными хитростями и способами находить кандидатов, которые были нужны компании «еще вчера».
База кандидатов
Игровая индустрия постоянно испытывает нехватку арт-директоров и гейм-дизайнеров. Для того чтобы собрать базу талантливых кандидатов, компания Zeptolab в 2016 году провела конкурс Game designer challenge. Охват состязания принял международные масштабы: помимо кандидатов из России, за главный приз боролись ребята с Украины, из Белоруссии и США. Что в итоге? Компания получила двух талантливых и мотивированных сотрудников, а также собрала базу потенциальных кандидатов: всего в конкурсе приняло участие 2100 человек.
Экспертное мнение
«Каждое утро я начинаю с просмотра отраслевых сайтов и списка конференций, — делится Марина, рекрутер финтех-компании. —Кандидатам приятно, когда ты в теме, знаешь ключевых игроков, можешь подискутировать на тему трендов и ситуации в той или иной компании. Кроме того, нередко можно увидеть интересные комментарии в самих статьях, а потом написать эксперту и предложить пообщаться. Недавно, например, я так нашла очень интересного кандидата на вакансию Team lead DevOps. Девушка прошла два тура собеседований, а потом ей сделала контрпредложение ее же компания. Но благодаря ей я вышла на другого тимлида и закрыла вакансию».
По такой же аналогии работают форумы и отзывы. Как пример — поиск кандидатов из медицинской сферы. Этой историей поделилась Ирина, менеджер по подбору: «Была у меня в своё время сложная вакансия — врач ЭКО. Только-только начали появляться такие спецы, на вес золота ценились. А мне нужен не просто с сертификатом, а с хорошим опытом и репутацией. Искала по женским форумам, читала отзывы и по ним-то нашла такого доктора. Потом под легендой, что я пациентка, у меня очень сложная, просто экстренная ситуация, просила соединить по телефону с врачом. Хоть мое предложение этот врач не принял, но зато порекомендовал своего коллегу, которым вакансия и была благополучно закрыта».
Тайный покупатель
Нет более верного теста для кандидата, чем посмотреть на него в процессе работы. Рассказывает Надежда, руководитель отдела подбора сети магазинов премиального бренда: «Когда я искала менеджера по работе с вип-клиентами, то обошла десяток магазинов-конкурентов. Смотрела, слушала, анализировала, как меня консультируют. Нашла идеального кандидата и… почти полгода уговаривала ее перейти к нам. Ей обещали промоушен до руководителя магазина, но решение все затягивалось. В очередной раз, когда ее попросили «еще подождать», она позвонила мне и сказала, что готова принять предложение».
У Ольги, специалиста по подбору федерального банка, был похожий случай: «Работала в филиале банка в Москве, и «под нами» был оперативный офис в Ярославле, куда искали управляющего, пул резюме на сайтах по поиску работы результата не дал. В итоге съездила на два дня в Ярославль и под легендой клиента из Москвы встречалась с управляющими отделениями банков, список которых составила для себя заранее исходя из схожих бизнес-моделей и моделей продаж. Реакция у всех была разная, но большая часть была заинтересована в нашем предложении. У тех, кто был доволен текущим местом работы, брала рекомендации, кому из коллег потенциально могло быть интересно наше предложение. За пару дней набрала достаточно большой пул кандидатов и закрыла не только позицию управляющего, но и начальника отдела».
Охотник vs фермер
Успешный хантер помнит своих кандидатов годами, руководствуясь старой советской пословицей: «Чтобы быть женой генерала, нужно выйти замуж за лейтенанта». Длительное взаимодействие усиливает доверие, а значит, просто посмотреть вакансию эксперт согласится, даже если не собирался менять работу. Рассказывает Дмитрий, директор по продажам крупной международной компании: «Так получилось, что уже полтора года я живу на два города: выходные провожу с семьей в Москве, а в будни работаю в Нижнем Новгороде. Недавно написал рекрутеру, которого знаю уже больше десяти лет, что готов рассмотреть предложения. Резюме вывешивать не хочу, а на детальный поиск совсем нет времени. С поиском работы помогает моя бывшая коллега, Елена. Я знаю, что она отправит мое резюме только в проверенные компании. За последние десять дней благодаря ей я уже прошел четыре скайп-интервью».
Есть и другая хитрость: хорошие кандидаты дают качественные контакты коллег и бывших руководителей. Но выходить на них напрямую нельзя, чтобы не раскрыть контакт. Татьяна, собственник агентства по подбору ИТ-персонала, недавно «хантила» кандидата в Instagram! Нашла аккаунт кандидата, который отказался от конкурса, и написала тем, кто был с ним на одной ИТ-конференции. «Я увидела совместное фото, посмотрела профили в «Фейсбуке» и написала в «директ» со словами: «А вас когда-нибудь хантили в «Инстаграме»? Есть предложение для Flash/Unity3D Developer». На прошлой неделе этот кандидат вышел на работу к заказчику».
Как понять, что вы успешный эксперт по подбору?
К сожалению, даже принятое предложение совсем не означает, что работа рекрутера окончена. До момента, пока кандидат не прошел испытательный срок, расслабляться нельзя. У штатных специалистов есть показатель KPI — процент сотрудников, прошедших испытательный срок. А у экспертов из кадровых агентств нередко есть бесплатные замены кандидатов, которые по каким-то причинам не справились с работой в первые три месяца. И если это случается, нужно снова придумывать легенду, разрабатывать стратегию поиска и поднимать списки кандидатов, с которыми уже довелось быть в контакте. Профессионалам-рекрутерам покой только снится.