Кпэ что это в зарплате
KPI в управлении персоналом
Система KPI для работников — это порядок применения ключевых показателей эффективности, главный критерий оценки результатов работы сотрудника на предприятиях, использующих «западный» формат мотивации служащих, и расчета переменной части заработной платы.
Ключевой индикатор выполнения
Попробуем определить простыми словами, что такое KPI в зарплате — это показатель достижения результата в той или иной деятельности, оцифрованный, измеренный и выраженный в числовой форме. По сути, это индикатор эффективности и успешности выполнения поставленных задач. Смысл этой системы — нацелить действия сотрудников всех подразделений в едином направлении при помощи выполнения конкретных параметров.
Показатель каждого отдельного работника не только определяет эффективность выполнения его конкретной работы и находит финансовое отражение в его заработной плате, но и, в конечном счете, направлен на решение бизнес-целей всего предприятия. Кипиай, но в русской версии используют аббревиатуру КПЭ (ключевые показатели эффективности), подразделяются на два типа:
Выделяют следующие показатели KPI сотрудников в компании:
Последний показатель имеет наибольшее значение в управлении персоналом, так как он демонстрирует, какие результаты достигают работники в своей трудовой деятельности. Если на предприятии установлена соответствующая система оплаты труда (оклад + KPI), ключевой индикатор результата используется при расчете премиальной части зарплаты.
Показатели эффективности и оплата труда
Разрабатывая и внедряя параметры эффективности при оплате труда, чтобы понять, что такое зарплата по KPI, необходимо четко сформулировать цели, которые преследует компания. Эти цели должны иметь конкретные признаки, а для их постановки необходимо использовать глаголы и цифры.
Любая мотивационная система направлена на увеличение интереса к работе и качеству выполняемых задач. Как вариант, система KPI для ассистента директора — это свод показателей, связанных с его прямыми обязанностями и квалификацией: четкая постановка деловых задач руководителя, составление продуктивного расписания, быстрая и качественная работа с документами.
Важно понимать также, что не все подразделения в равной степени влияют на реализацию бизнес-целей компании. К примеру, секретарь или бухгалтер. Но и для таких сотрудников реально установить критерии эффективности их работы. Привязывать их удобнее не к общим бизнес-целям, а к реализации целей и задач подразделения. Так, для секретаря показатели эффективности — это качество обработки входящей и исходящей документации, скорость ответа на входящие звонки по телефону; для бухгалтера — время обработки документов или качество взаимодействия в вопросах документооборота с бухгалтерами контрагентов. А вот KPI социального работника определить невозможно, поскольку работа соцработников не связана с извлечением экономической выгоды и получением прибыли. Социальная деятельность направлена на помощь населению и целевую поддержку конкретным категориям нуждающихся граждан.
Внедрение системы KPI
Применение системы показателей эффективности предусматривает:
Целесообразно вначале внедрить новую систему в качестве пилотного или тестового проекта в одном отделе, чья работа оказывает непосредственное влияние на финансовые показатели фирмы (например в отделе продаж). А потом уже, после исправления возможных ошибок, распространить ее действие на все остальные подразделения. В случае изменения условий внешней рыночной среды или изменения стратегии и целей компании индикаторы обязательно пересматриваются.
В рамках отдела необходимо разрабатывать систему сверху вниз, т. е. сначала руководителю, а потом уже его подчиненным, чтобы цели и задачи в рамках подразделения были едиными. А не получилось бы, что, например, перед руководителем отдела стоит цель увеличить продажу низкорентабельных позиций, а менеджеры получают процент от продажи позиций с высокой доходностью. При таких показателях менеджеры не заинтересованы продавать позиции с низкой доходностью, и задачи руководителя будут трудновыполнимы.
В правильно построенной системе каждый коэффициент — это продуманные и определенные величины. Как пример, KPI для специалиста по охране труда — отсутствие аварий по вине персонала и несчастных случаев на производстве, количество проверок знаний по охране труда, успешно пройденные проверки и проч.
Для одного сотрудника вводят несколько (не много) индикаторов, за которые он отвечает (3-5 — самое оптимальное количество). У каждого ключевого показателя определяется его финансовая стоимость, которая отражается в зарплате. Рекомендуется сохранять оклад работника, а мотивационный компонент делать дополнительным, а не частью бывшего оклада.
Таким образом, зарплата по системе KPI — это это вариант оплаты труда работников, при котором конечная сумма переменна и непосредственно зависит от качества выполнения поставленных задач.
Разработка, правила и принципы внедрения КПЭ:
В целом разработка системы КПЭ — очень неоднозначная тема для любого руководителя. Этот процесс практически всегда достаточно затратен и болезнен для сотрудников, но при правильном подходе является отличным инструментом мотивации и стимулирования работников к труду.
Отражение в трудовом договоре
В трудовом договоре фиксируют индивидуальные цели, которые установлены для конкретной должности. Но прежде чем включать систему KPI в трудовом договоре, важно привести в соответствие все локальные нормативы — коллективный договор, положение о премировании и стимулировании, положение о KPI ( ст. 135 ТК РФ ). Работники расписываются и подтверждают ознакомление с новой системой оплаты труда.
Инструкция, как прописать KPI в трудовом договоре работника:
Оценка выполнения показателей
Оценка выполнения поставленных задач — это важный элемент работы мотивационной системы. Нормативы рядовых работников подбирают прозрачными в оценке, чтобы человек сам мог понимать в течение учетного периода, выполняет он их или нет, а не узнавать об этом по факту окончания периода. У руководителей допустимы индикаторы, на определение реализации которых требуется время, такие как % от рентабельности продаж компании. Но в течение месяца работнику следует понимать, в каком направлении он движется, и иметь возможность по другим показателям оценивать свою текущую работу.
В крупных компаниях оценка выполнения ключевых показателей обычно автоматизирована, и результаты определяются «с кнопки». В небольших компаниях оценкой результатов занимаются либо руководители, либо представители отдела персонала. На основании выполнения показателей и начисляется премия.
Обычно используется такая формула расчета:
Наиболее удобно считать ключевые показатели эффективности с помощью таблицы:
KPI: ключевые показатели эффективности и практическая система мотивации персонала
Ключевые показатели эффективности позволяют оценить эффективность выполняемых действий. Их можно применять как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений так и конкретных работников. С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда. Условие работы показателя — возможность его измерения.
Зачастую работа компании содержит много слов и мало цифр. Более того, иногда цифр нет вообще — они подменены эмоциями, личными мнениями и субъективными оценками. Если в компании отсутствует система мотивации на результат, разговоры с менеджерами будут иметь характер уговоров. Если это отвечает целям компании, можно продолжать работу и в таком формате.
Если же стоит задача получить конкретный результат, рекомендуется разработать инструменты для достижения требуемых показателей и внедрить их в повседневную практику, а также разработать и внедрить систему мотивации персонала, «привязанную» к конкретным цифрам и показателям.
KPI (кей пи ай) (key performance indicator) — это ключевой показатель эффективности. Они позволяют оценить эффективность выполняемых действий. Применять KPI можно как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений так и конкретных работников. С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда. Условие работы показателя — возможность его измерения (табл. 1).
Табл. 1. Наиболее распространенные KPI и система их измерения/расчета
| Ключевые показатели эффективности | Система измерения/расчета |
| Коммерческие показатели | |
| Выручка | План/факт (отношение факта выручки к плану выручки) |
| Прибыль | План/факт (отношение факта прибыли к плану прибыли) |
| Дебиторская задолженность (ДЗ) | План/факт (отношение факта ДЗ к плану ДЗ) |
| Другие показатели | План/факт |
| Некоммерческие (качественные) показатели | |
| Своевременность подачи отчетов | План/факт (отношение фактического срока подачи отчета к плановому сроку подачи отчета) |
| Выполнение плана посещений клиентов | План/факт (отношение факта посещений клиентов к плану посещений клиентов) |
| «Текучка» персонала | План/факт (отношение фактического процента «текучки» к плановому проценту «текучки») |
| Количество новых привлеченных клиентов | План/факт (отношение фактического количества привлеченных клиентов к плановому количеству привлеченных клиентов) |
| Другие показатели | План/факт |
Требования к системе KPI:
I. Система начисления заработной платы как часть системы мотивации
Система управления персоналом имеет риск быть высокозатратной и низкоэффективной в случае, если персонал не будет испытывать лояльности к компании. Для формирования лояльности сотрудников полезно иметь представление о том, что побуждает их выполнять свои обязанности наиболее эффективно, т. е. об их мотивации. Существует множество определений мотивации, но в нашем случае под мотивацией мы будем понимать процесс стимулирования сотрудников на достижение поставленных целей и выполнение задач.
Желательно, чтобы система мотивации персонала включала в себя материальную и нематериальную мотивацию. Ниже основное внимание уделено материальной составляющей — это система начисления заработной платы (мотивационная схема), к которой сотрудники любой организации наиболее чувствительны.
Система оплаты труда на основе KPI позволяет:
II. Методика формирования системы оплаты труда
1. Определите перечень должностей (позицию) в структуре компании, для которых будет формироваться следующая мотивационная схема (принцип соответствия ключевых показателей эффективности уровню организационной структуры):
2. Определите ключевые показатели эффективности (KPI) для должности и вес каждого, исходя из целей, поставленных для данного уровня организационной структуры.
3. Определите порядок расчета показателей (табл. 2):
Табл. 2. Связь целей с ключевыми показателями эффективности
| № | Цели по компании | Возможные ключевые показатели эффективности и порядок расчета (измерения) |
| 1 | Коммерческая цель выполнять ежемесячный план продаж продукта А в размере 350 000 руб. в месяц на территории Б в период с 01.01.11 по 31.12.11 | 1. Ключевой показатель эффективности — план продаж. Система измерения: (факт продаж) / (план продаж). 2. Ключевой показатель эффективности — прирост 20%. Система измерения: (фактический прирост) / (плановый прирост). |
| 2 | Коммерческая цель увеличить среднюю сумму отгрузки на 15% | Ключевой показатель эффективности — средняя сумма отгрузки. Система измерения: (фактическая средняя сумма отгрузки) / (плановая средняя сумма отгрузки на дату). |
| 3 | Качественная цель увеличить количество клиентов на 10% в период с 01.01.11 до 01.07.11 на территории Б | Ключевой показатель эффективности — количество клиентов в базе данных компании. Система измерения: (фактическое количество клиентов в базе) / (плановое количество клиентов в базе). |
| 4 | Качественная цель разработать и провести мероприятие для 50 клиентов (30% ключевых и 70% потенциальных) в период с 01.02.11 по 01.03.11 | 1. Ключевой показатель эффективности — посещение мероприятия клиентами. Система измерения: (фактическое количество посетителей) / (плановое количество посетителей). 2. Ключевой показатель эффективности — бюджет мероприятия. Система измерения: (фактический бюджет) / (плановый бюджет). |
4. Определите разброс процента выполнения показателя, значение коэффициента показателя и смысл его значения (табл. 3):
Табл. 3. Процент выполнения показателя и коэффициент (пример)(*)
| Процент выполнения показателя | Коэффициент | Смысл коэффициента |
| Выполнение плана менее 50% | Недопустимо | |
| Выполнение плана 51–89% | 0,5 | Низкий уровень |
| Выполнение плана на 90–100% | 1 | Достижение целевого значения (выполнение плана) |
| Выполнение плана 101–120% | 1,2 | Лидерство |
| Выполнение плана более 120% | 1,5, 2 или 1(**) | Агрессивное лидерство или управление точностью планирования** |
| (*) Данная таблица — образец. Коэффициенты приведены в качестве возможного варианта. (**) Коэффициент устанавливается в зависимости от того, какая политика существует в компании относительно перевыполнения плана. Коэффициент 1,5 или 2 означает, что сотрудник мотивирован на существенное перевыполнение плана. Если такой задачи нет, то значение коэффициента = 1 будет служить ограничением для сотрудника — он не будет занижать план чтобы потом его перевыполнить, так как в этом случае он получит коэффициент, соответствующий выполнению плана в 100%, а не более. | ||
5. Сформируйте мотивационную формулу, по которой будет осуществляться расчет заработной платы. Определите соотношение «фиксированная часть», «переменная часть» и «бонус» в заработной плате.
6. Определите формулу расчета переменной части заработной платы.
7. Выполните проверку: посчитайте все возможные варианты размеров заработной платы при всех возможных значениях KPI.
8. Оформите документ «мотивационная схема сотрудника».
Как видно из пункта 1, ключевые показатели эффективности (KPI) различаются в зависимости от уровня должности в организационной структуре и соответствуют целям данного уровня. Эту связь на примере целей второго уровня была рассмотрена выше в табл. 2.
Ключевой момент в измерении показателя — отношение фактически полученного результата к плановому.
Пример расчета показателя «Ежемесячный план продаж»
Плановое значение показателя в месяц: 350 000 руб.
Фактическое значение показателя по итогам месяца: 330 000 руб.
Расчет процента выполнения плана = 330 000 : 350 000 х 100% = 94,3%.
***
После того как процент выполнения плана установлен, нужно определить, какой смысл имеет полученный результат для компании. Иными словами, выполнение ежемесячного плана продаж на 94,3% — это хорошо или плохо? Этот смысл отражается значением коэффициента и непосредственно влияет на заработную плату сотрудника.
Разброс процентов выполнения плана и значения коэффициентов (смысл) определяется компанией самостоятельно (на них влияют: размер зарплат для данной позиции, результат, который нужно получить, специфика рынка и продукта компании, цели, математические расчеты нормативов ФОТ).
В мотивационной схеме оптимально использовать 3–5 KPI.
III. Принципы формирования мотивационной формулы
Стандартная мотивационная формула имеет вид:
Заработная плата = Фиксированная часть (оклад) + Переменная (изменяемая) часть.
Если предусмотрена выплата бонусов, то:
Заработная плата = Фиксированная часть + Переменная часть + Бонус.
Соотношение между фиксированной и переменной частями будет различаться в зависимости от целей, ситуации в компании и специфики рынка, на котором работает компания. Например, если вы только выводите продукт на рынок, нужна агрессивная схема, в которой фиксированная часть может составлять 30% от планового дохода, а переменная, соответственно, 70%.
Предположим, средняя заработная плата на рынке для должности «менеджер по продажам» составляет 30 000 руб. в месяц. Складываться она может по-разному. Например, 30% фиксированной части, т. е. 9000 руб., и 70% переменной, т. е. — 21 000 руб. Итого: 30 000 = 9000 (фиксированная часть) + 21 000 (плановая сумма переменной части). Это агрессивная схема, которая может использоваться, например, при выводе продукта на рынок.
Если же компания уже занимает желаемую долю рынка и стоит задача удержать ее, ситуация в компании и на рынке стабильна, то фиксированная часть может быть равна 70%, а переменная 30%. В этом случае 30 000 = 21 000 (фиксированная часть) + 9000 (плановая сумма переменной части).
Это редкий случай, когда от перемены мест слагаемых сумма не меняется, так как итоговая сумма переменной части может иметь разные значения.
Для дальнейших примеров возьмем соотношение фиксированной и переменной частей в заработной плате «50 на 50», т. е. 30 000 = 15 000 (фиксированная часть) + 15 000 (плановая сумма переменной части).
IV. Влияние ключевых показателей эффективности (KPI) на переменную часть заработной платы
Определим для требуемой должности ключевые показатели эффективности, например:
Чтобы установить, в какой степени каждый из выбранных KPI будет влиять на переменную часть, определим вклад (вес) для каждого из них (табл. 4):
Табл. 4. Влияние показателя на переменную часть заработной платы (пример)
| Ключевой показатель эффективности | Вес показателя,% (влияние на переменную часть ) |
| KPI1 — процент выполнения плана продаж | 50 |
| KPI2 — процент выполнения плана работы | 50 |
| Итого | 100 |
Как видно из табл. 4, оба показателя влияют на переменную часть зарплаты поровну. Это означает, что достижение каждого из них одинаково важно.
Далее определим значения коэффициентов для каждого показателя (табл. 5).
Табл. 5. Коэффициенты показателя в зависимости от процента выполнения плана
| Процент выполнения показателя | Коэффициент |
| Выполнение плана менее 50% | |
| Выполнение плана 51–89% | 0,5 |
| Выполнение плана на 90–100% | 1 |
| Выполнение плана более 100% | 1,5 |
Для упрощения дальнейших расчетов установим одинаковые значения коэффициентов для KPI1 «выполнение плана продаж» и KPI2 «выполнение плана работы» (табл. 5 будет подходить для расчета каждого из показателей).
V. Возможная схема расчета переменной части (ПЧ) заработной платы
ПЧ = Плановая сумма переменной части х (Вес KPI1 х Коэффициент KPI1 + Вес KPI2 х Коэффициент KPI2)
Табл. 6. Проверка всех возможных вариантов размеров заработной платы при всех возможных значениях KPI
(с подробной расшифровкой по некоторым значениям)
