вы хороший партнер в команде почему вы так думаете
12 вопросов рекрутера о работе в команде и примеры ответов
Во время собеседования вас попросят рассказать о том, как вам работается в команде и привести примеры. Это могут быть поведенческие вопросы относительно того, как вы действовали или ситуационные вопросы о том, как бы вы отреагировали в той или иной ситуации.
Примеры наиболее часто задаваемых вопросов о работе в команде и варианты ответов на них.
1. Вы считаете себя командным игроком?
Цель вопроса: работодатель хочет узнать о ваших навыках работы в команде и командный ли вы игрок. Поделитесь примерами, расскажите какими обладаете навыками, которые помогут вам добиться успеха в работе.
Вариант ответа: “Я всю жизнь занимаюсь командными видами спорта: футбол, хоккей, баскетбол. Это помогает мне в профессиональной жизни, так как я умею оценивать сильные стороны коллег, находить к ним подход и координировать свои усилия по их поддержке”.
2. Как вы относитесь к работе в команде?
Цель вопроса: большинство вакансий требуют способности общаться и взаимодействовать с другими. Приведите примеры того, как вы внесли свой вклад в работу команды.
3. Вам нравится работать в команде?
Вариант ответа: “Я общительный человек, мне нравится работать с другими, я умею выстраивать отношения с коллегами и регулировать любые возникающие конфликты. Как экстраверт, меня вдохновляет командная динамика и я люблю наблюдать за прогрессом в достижении целей.
4. Вы предпочитаете работать в команде или самостоятельно?
Цель вопроса: все люди разные и менеджер по найму интересуется вашими личностными качествами, предпочитаемым методом выполнения заданий и способностью работать без непосредственного контроля.
5. Приведите примеры вашей командной работы
Цель вопроса: интервьюера интересует не только ваш ответ, но и ваш тон и позитивный настрой. Будьте оптимистичны, дайте ответ, который продемонстрирует ваше понимание ценности командной работы.
6. Какую роль вы играете в команде?
Вариант ответа: “Хотя мне нравится быть сильным командным игроком, мне также нравится иметь возможность иногда брать на себя инициативу и координировать работу команды. У меня отличные организационные навыки, навыки планирования и контроля, поэтому мой руководитель часто назначает меня руководителем проектов, например, на приобретение в прошлом году новой системы мобильных технологий.
7. Были ли у вас трудности в работе с руководителем или другими членами команды?
Цель вопроса: этот вопрос, как и большинство других вопросов о совместной работе, касается вашей способности работать в команде. Отвечайте оптимистично и избегайте жалоб на предыдущих руководителей или членов команды.
Вариант ответа: “Не могу так сказать. У меня бывали новые руководители и коллеги, которым было сложно приспособиться к динамике нашей команды и корпоративной культуре, но общение с ними наедине в неформальной обстановке облегчало переход”.
8. Расскажите о сложной ситуации на рабочем месте, с которой вам пришлось столкнуться
Цель вопроса: интервьюер хочет узнать, как вы справляетесь со стрессом на рабочем месте, особенно когда это касается других членов команды.
Вариант ответа: “Несколько месяцев назад у нас была ситуация, когда один из наших руководителей критиковал нового сотрудника, публично указывая на ошибки. Я поговорил с ней наедине, напомнив о том, какими трудными для всех нас были первые несколько месяцев. Я также дал понять команде, что являюсь наставником для нового сотрудника, что помогло вселить в сотрудника уверенность”.
9. Какие стратегии вы используете для мотивации команды?
Цель вопроса: ваш ответ покажет, обладаете ли вы требуемыми лидерскими качествами.
Вариант ответа: “Большинство людей, даже если они любят свою работу, хотят, чтобы их работу ценили. Я стараюсь признавать вклад членов команды как в частном порядке, в неформальных письмах с благодарностями, так и публично во время еженедельных собраний”.
10. Как вы впишетесь в нашу корпоративную культуру?
Цель вопроса: собеседование, прием на работу, адаптация и обучение новых сотрудников требует от работодателей как времени, так и денег, поэтому они не хотят начинать процесс сначала, потому что сотрудник оказался неспособным адаптироваться. Изучите организацию заранее, чтобы вы могли представить себя человеком, который органично впишется в команду.
11. Как вы справитесь с ситуацией, когда член команды не выполняет свои обязанности в полном объеме?
Цель вопроса: командная работа часто бывает сложной, особенно когда нарастает недовольство из-за людей, не выполняющих своих обязанностей. Будьте готовы предоставить решение подобной ситуации.
Вариант ответа: “Сначала я бы поговорил с ним наедине, без конфронтации. Я бы также приложил все усилия, чтобы изучить корень проблемы и решить, могу ли я или другие члены команды повысить продуктивность этого сотрудника. Такой подход работает примерно в 95% случаев; иногда, когда это не помогает, я советуюсь с руководителем, чтобы найти другие решения.
12. Вы по-прежнему были бы заинтересованы в этой работе, если бы знали, что в какой-то момент в будущем рабочая среда изменится с самостоятельной на командную работу?
Цель вопроса: оценить, есть ли у вас возможность адаптироваться к изменениям на рабочем месте. Идеальный ответ должен продемонстрировать вашу способность работать как самостоятельно, так и в команде.
Вариант ответа: “Абсолютно. В прошлом у меня была возможность работать как самостоятельно, так и в команде, и я чувствую, что эффективен в обоих случаях”.
Умеете ли вы работать в команде: что это значит на самом деле?
Есть два психологических портрета человека. Кого из них вы бы взяли к себе в команду?
Первый портрет: покладистый, улыбчиво-приветливый, нескандальный, готовый уступать, неконфликтный, ставит общие интересы выше своих, готов ради общего дела пойти против личных амбиций, «не высовывается», всегда открыт к общению.
Второй портрет: принципиальный и амбициозный, имеет и отстаивает по любому вопросу свое мнение, непослушный и своенравный, всегда готов к конфликту, экспертный и знает об этом, яркий и эгоцентричный, не готов идти на ущерб личных интересов, не умеет уступать.
Кого выберете вы? Какой ответ правильный?
Прежде чем его озвучить, позвольте задать вспомогательные вопросы.
И коллектив, и группа, и отдел, и бригада, и команда решают какие-то бизнес-цели. Они могут быть краткосрочными или долгосрочными. Но отличие команды в том, что у нее всегда есть свои внутренние цели, связанные с развитием команды в целом и каждого ее участника лично.
Зачем это надо команде? А дело в том, что настоящая команда и ее лидер ставят такие цели, которые невозможно достичь без развития всех ее членов. Поэтому команды бывают либо развивающимися, либо мертвыми.
Отсюда ответ на вопрос: «кто нужен команде»? Тот, кто будет способствовать ее развитию. За счет чего развиваются команда и бизнес? За счет качественных, продуманных, взвешенных и своевременных решений.
Способен ли один человек принимать постоянно по всем вопросам лучшие решения? Нет. Потому что каким бы он разносторонним ни был, его взгляд все равно ограничен его компетенциями и его представлениями о мире.
Для качественного решения нужны разные, порой полярные мнения, нужны хорошие сомнения и несогласия, нужен горячий обмен суждениями. И для этого нужны люди со своей позицией, готовые отстаивать и не соглашаться.
Если вы в команде думаете одинаково, согласны друг с другом, быстро находите консенсус, ловите на лету, находитесь «на одной волне» — значит, все, кроме одного, в ней лишние. Они — бесполезные клоны.
Но ведь это чревато постоянными конфликтами. Не будет ли это разрушать команду?
Конфликт — это столкновение противоречивых мнений. Может ли столкновение мнений само по себе что-то разрушить? Могут ли фразы, слова, буквы сами по себе обладать деструктивным действием? Нет! Их таковыми делают люди. Деструктивный конфликт происходит не от того, что люди о чем-то спорят, а от того, как они спорят.
И умение работать в команде по большому счету состоит из умения конфликтовать, не разрушая себя и других. Сами посудите, что может быть сильнее команды, в которой очень разные и очень сильные люди умеют вместе искать сильные решения, становясь каждый раз сильнее?
В таком случае возникает логичный вопрос: а что значит «уметь конфликтовать»?
Умение конфликтовать — это умение спорить, доказывать, не соглашаться, оставаясь конструктивным, не вызывая у других желания защищаться и нападать, не обижая чувств другого человека, помня о целях этой дискуссии, не теряя своего достоинства и не умаляя достоинства других. Все это называется одним словом: «Уважение».
Командный игрок — это человек, способный проявлять уважение к другим и вызывать уважение к себе. Уважение — двустороннее явление.
Как протестировать способность человека к уважению?
Это проявляется в том, как человек с вами не соглашается, как реагирует на несогласие с ним, как отзывается о других и соблюдает правила.
Понятно, что заставить уважать кого-либо силой невозможно. Также невозможно измерить степень уважения друг к другу. И то, что для одного кажется верхом уважения, другому может показаться оскорблением.
Но также возможно создать в команде общую культуру взаимоуважения, основанную на принятых правилах. Эти правила формируются сообща из ответов на вопрос: «Что нам мешает чувствовать взаимное уважение»?
Ответов будет много: мы опаздываем на совещания, перебиваем друг друга, не слушаем, отвлекаемся на посторонние вопросы, не пытаемся понять точку зрения другого, а стараемся продавить свою, перехватываем инициативу, не даем слова тихоням. Из этих ответов и формируются правила.
И каков же правильный ответ на вопрос о том, кого бы взяли в команду?
Есть люди удобные, а есть люди полезные. Редко это совмещается. Если вы хотите работать в комфорте и без конфликтов, то вам не нужна взаимодополняющая развивающаяся команда.
Если же от ваших целей и амбиций у вас захватывает дух, то вам нужны хорошие решения и отличные помощники. Лучшие помощники — это люди, несогласные с вами и готовые с уважением отстаивать свою точку зрения, не обижая вас. Они будут находить изъяны в ваших решениях, открывать для вас другие ракурсы, позволять смотреть на ситуацию с разных сторон, видеть подводные камни и заранее обращать внимание на детали.
Говоря об умении работать в команде, я вспоминаю притчу о том, как человек по дороге в рай попросил показать ему ад. И он был очень удивлен, потому что увидел красивое изобильное место, полные столы с нетронутыми яствами и злых голодных людей. На вопрос, почему они голодные, ему ответили, что здесь можно кушать только трехметровыми палочками. Человек посочувствовал и оказался в раю. Там он увидел точно такую же картину, только люди были сытые и довольные. Он первым делом спросил, чем они тут кушают, и ему ответили, что трехметровыми палочками. Он удивился еще сильнее, пока ему не объяснили, что здесь, в раю, люди научились кормить друг друга.
Метапрограммы: использование в подборе персонала
Метапрограммы: использование в подборе персонала.
Руководящая работа среднего уровня, требующая частого принятия самостоятельных решений, умения отстаивать свою точку зрения и в тоже время учитывать поведение и желание партнеров и/или групповую динамику (руководитель среднего звена, менеджер по персоналу, тренер, руководитель проектов).
Сейчас почти никого не нужно убеждать в том, что «правильные» люди, мотивированные, обученные, обладающие необходимыми для данной работы и данной организации компетенциями, в очень большой степени определяют успех бизнеса.
Эффективность ее применения обусловлена:
1. Избеганием социально желательных ответов.
2. Низкими временными и финансовыми затратами.
3. Легкостью в освоении.
4. Проверкой временем.
Данная методика основана на определенном построении вопросов, позволяющих получить ответы в заданных рамках, а также на анализе формулировок, оценочной составляющей слов и выражений. Метапрограммы — это внутренние характеристики, способы мышления человека, на основании которых строится его поведение. Как человек мыслит, так он и действует. Самый простой и надежный способ оценить тип мышления и восприятия действительности человеком – это слушать его речь, в первую очередь, обращая внимание не на содержание, а на форму, т.е. структуру построения фраз. Д. О’Коннор и Д. Сеймор в книге «Введение в нейролингвистическое программирование» говорят о метапрограммах, как о паттернах, определяющих, какая информация будет допущена в сознание. «Метапрограммы являются ключевыми моментами в процессе мотивации и принятия решений».
Существуют несколько метапрограмм, которые могут иметь существенное значение для успешности потенциального сотрудника в организации, в том коллективе и окружении, в котором ему предстоит работать, такие как:
Тип референции показывает, каким образом соотносится собственное и чужое мнение при принятии решений и самооценке человека. Он подразделяется на :
Внутренняя ориентирована на собственное мнение, видение и позицию.
Внешняя на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы,общественное мнение.
Смешанная референция – это сочетание внутренней и внешней референции.
1. Как Вы определяете, что добились в этом успеха?
2. Как Вы принимаете решения, какой выбрать вариант работы?
3. Каким образом Вы решаете, какому кандидату отдать предпочтение на выборах?
4. Как Вы определяете, успешно ли прошли переговоры с клиентом?
5. Вы хорошо водите машину (готовите)? Почему Вы так считаете?
6. Вы считаете свою карьеру успешной? Почему?
7. Вы успешно входите в новый коллектив? Почему Вы так считаете?
8. Вы хороший партнер в команде? Почему Вы так думаете?
9. Как Вы определяете, успешно ли идет проект?
10. Вы легко адаптируетесь к стилю общения другого человека? Почему Вы так думаете?
В зависимости от ответа на вопрос, выставляется балл для внутренней или внешней референции.
Ответы, содержащие словосочетания: «Сам решаю», «Сам вижу», «Я так чувствую», «Мне самому нравится», «Я вижу», «Внутреннее ощущение».
Ответы, содержащие ссылки на объективный результат, мнение другого человека (людей), общепринятые нормы и т.п.
Необходимо подсчитать количество баллов для каждой из сторон и соотнести результаты с доминированием референции и рекомендациями по соответствию сотрудника на ту или иную должность:
Очень хорошо для сотрудников, выполняющих содержательно сложные виды работ, требующие периодического принятия самостоятельных решений, в то же время сильной ориентацией на людей (менеджер по работе с ключевыми клиентами; торговый представитель, развивающий новое направление; сотрудник отдела логистики, финансовый аналитик, бухгалтер среднего звена).
6-7 (внутренняя)/ 4-3 (внешняя)
Руководящая работа среднего уровня, требующая частого принятия самостоятельных решений, умения отстаивать свою точку зрения и в тоже время учитывать поведение и желание партнеров и/или групповую динамику (руководитель среднего звена, менеджер по персоналу, тренер, руководитель проектов).
8-10 (внутренняя)/ 2-0 (внешняя)
Руководящая работа высокого уровня, некоторые виды контролирующих работ, требующие умения, учитывая разные варианты, настаивать на правильной стратегии и сопротивляться давлению и манипуляциям.
3-4 (внутренняя)/ 7-6 (внешняя)
Работа, связанная с сильной ориентацией на других людей, не связанная с постоянно требующимся умением отстаивать свою точку зрения и вести себя достаточно независимо (торговый представитель, работающий с постоянными клиентами; секретарь, младший бухгалтер и т. д.).
0-2 (внутренняя)/ 10-8 (внешняя)
Исполнительская работа, требующая хорошей управляемости и практически никогда не требующая отстаивания своей позиции.
— отрицания (например, Неконфликтный);
— слов «нормальный», «приемлемый» (указывает на избегание);
— позитивной формулировки (указывает на стремление).
1. Что для Вас важно в работе?
2. Какой клиент для Вас оптимален?
3. Какой коллектив для Вас оптимален?
4. Опишите идеальное для себя место работы.
5. Опишите оптимального для Вас руководителя/подчиненного.
Интерпретация ответов (на примере оптимального коллектива и идеального места работы):
— «с общей целью», «дружный», «профессиональный», «взаимовыручка» (в отношении коллектива);
— «интересная», «хорошо оплачиваемая», «в приятном коллективе» (в отношении работы)
— «неконфликтный» (в отношении коллектива);
— «нерутинная», «недалеко от дома», «не задерживают выплаты», «нет переработок», «нормально оплачиваемая» (в отношении работы).
Люди, у которых избегание преобладает, как правило, ориентированы на поиск ошибок и/или негатива. Они бывают весьма успешны в контролирующих видах работ, склонны многократно перепроверять и избегать рисков. Как правило, эти люди испытывают существенные сложности при общении, особенно, если это является важной составляющей их работы. Избегание, как преобладающая характеристика абсолютно неприемлема для сотрудников, постоянно работающих с клиентами или в условиях изменяющейся среды. Если в речи кандидата избегание встречается, но заметно реже, чем стремление, то оно в большинстве случаев указывает на:
— наличие реально негативного опыта;
— повышенную критичность данного фактора.
Запомните, где проявилось избегание, и вернитесь к этой теме через некоторое время; уточните, какой именно негативный опыт был у кандидата в прошлом.
Одним из значимых факторов, которые определяют эффективность будущего сотрудника, является его ориентированность в той или иной степени на процесс или результат. Как ни кажется очевидным важность и того, и другого, в реальной жизни большинство видов работ предполагает то или иное соотношение предпочтений и склонностей личности в отношении процесса и результата. Для всех видов работ, где отсутствует измеримый и реально видимый результат и при этом большое значение имеет соблюдение определенных процедур, технологий, предписаний – ориентация происходит на процессы, и такие люди могут потерпеть фиаско, от которых требуют быстрого достижения конкретной цели. Люди, в большей степени ориентированные на результат, хороши в работе, ориентированной на достижения, но порой не вполне хорошо соблюдают технологии/процессы.
1. Что Вам больше всего нравится в продажах/работе секретаря и т.д.?
2. Как бы Вы определили, что такое успешный … (название должности, понятной кандидату)?
3. Что нужно, чтобы пройти испытательный срок?
4. Как вы организуете свою работу?
5. Опишите свой самый удачный проект/период работы.
— руководитель высшего звена;
— руководитель среднего звена;
— менеджер по маркетингу;
— секретарь на телефоне.
Когда человек просто рассказывает что-то о себе, о своей работе, также имеется возможность оценить, что более присутствует в описаниях: процессы или результаты. При этом необходимо акцентировать внимание на предпочтение кандидатом глаголов совершенного вида, указывающего на результаты («что сделать?»), или несовершенного, указывающего на процессы («что делать?»).
Этот параметр оценки очень похож на «Процесс – результат», однако есть и существенные отличия: кандидат оценивается не только на склонность к процессу или результату, сколько то, каким путем он идет в работе или решении своих личных задач. Надо отметить, что речь скорее ведется о предпочтениях и чувстве более высокой комфортности, нежели о невозможности работать в иных условиях. Однако практика показывает, что чем больше соответствует тип работы склонности человека, тем он более успешен, меньше допускает ошибок и более мотивирован. Люди возможностей ориентированы на поиск новых решений, на неповторяющиеся действия или же на возможность использования разных подходов при решении типовых задач. Люди процедур предпочитают использовать типовой путь или способ рабочей, социальной либо жизненной задачи.
1. Вам необходимо провести переговоры. Как Вы будете к ним готовиться? Как будет соотноситься Ваша подготовка с поведением на переговорах?
2. Аналогичный вопрос о публичном выступлении, презентации.
3. Мы сделали Вам предложение о выходе на работу. Что Вы предпочтете следовать текущей системе работы или проанализировать ее и предложить свою. Степень ответственности при этом возрастает?
4. Вам очень понравился какой-то ресторан. Вы предпочитаете чаще ходить именно туда или для Вас более комфортно разнообразить места.
5. Аналогичный вопрос о возвращении домой, связанный с маршрутом (один или чередование).
6. Что Вы выберете: поддерживать направление бизнеса или развивать новое?
7. У Вас есть возможность получить дополнительное образование или сменить вид деятельности на значительно более интересный и перспективный?
8. Что Вам больше всего нравилось в содержательной части работы (предыдущий опыт)?
9. Что Вы считали самым большим своим достижением?
— руководитель высшего звена;
— активные продажи, поиск клиентов;
— руководитель среднего звена;
— клиентский сервис или поддержание клиентского сервиса;
— секретарь на телефоне;
Реально тяготение к процедурам или возможностям определяет также к определенному социальному поведению. Люди возможностей в целом более мобильны и позитивнее относятся к командировкам, легче адаптируются в новом коллективе или к новым взаимоотношениям, к новым технологиям работы. Люди же процедур склонны к повторяемости изо дня в день, они более консервативны в одежде, сложнее сходятся с новыми людьми, с большим трудом и неудовольствием воспринимают, например, переезд в новый офис, даже если он лучше предыдущего.
1. Сравните свою специальность по образованию с реальной работой.
2. Сравните свое последнее место с предыдущим.
3. Сравните, пожалуйста, подход к продаже оптовой и розничной.
4. Сравните систему «бизнес-бизнес» с работой в системе «бизнес-клиент».
5. Сравните бухучет иностранного представительства и российского предприятия.
6. Сравните условия работы с дистрибьютором и клиентом – не дистрибьютором.
Важный аспект – соотношение параметров «сходство – различие» с параметрами «процедуры – возможности», дающее четыре типа групп должностей:
— бухгалтер на некоторых участках;
— оператор по вводу данных;
— рабочий на конвейере.
— финансовый отдел, отдел логистики, и мн.др.
— ученый высокого уровня;
Необходимо обратить внимание, что при серьезных переменах в жизни тяготение к поиску различий возрастает, т.е. в момент активного поиска работы у человека почти всегда чуть больше тяготение к различиям, нежели при обычном течении жизни.
Очень часто возникает ситуация, когда отличный сотрудник становится слабым менеджером или человек, склонный к проектной работе и успешный в ней, оказывается сильно вовлечен во взаимодействие с командой, что приводит к конфликтным ситуациям. Противоположный пример – ситуация, в которой человек оказывается один на территории или один на один с проектом, а для него жизненно важно работать в команде.
1. Опишите свое самое большое достижение/2-3 основных достижения.
2. Опишите свой самый интересный рабочий проект.
3. Опишите рабочую ситуацию, о которой Вам наиболее приятно вспоминать.
4. Опишите свой опыт работы на предыдущем месте.
Основной акцент делается на личное достижение и на собственные успехи, успехи команды воспринимаются как что-то существующее в стороне. Это совершенно не означает, что человек конфликтен или некоммуникабелен. Он может иметь прекрасные отношения в коллективе, но предпочитать отвечать за обособленный участок работы, трудиться там, где можно выделить и оценить индивидуальный результат. Для людей подобного склада не очень хороши коллективные бонусы, размытые зоны ответственности и очень сильная степень зависимости от успеха других людей.
Он позиционирует себя как лидер, который продуцирует идеи для всей команды, убеждает их, внедряет или участвует во внедрении. Его интересуют как свои личные достижения (причем важно, что они чуть выше достижений окружающих), так и достижения команды в целом. Это означает готовность к управлению другими людьми, или он уже видит сам себя в этом качестве. Для опытного руководителя высокого уровня будет характерно, что ЛИЧНЫЕ достижения, как таковыми вообще не будут выделены, речь будет идти о достижениях команды под его руководством.
Все основные действия и решения воспринимаются че ловеком как результат действий команды, индивидуальные достижения в ряде случаев могут выделяться, а могут быть представленытолько как достижения команды. Такой сотрудник мотивирован совместной работой, постоянным взаимодействием с коллективом, ему оч ень сложно быть одному, это может быть существенной демотивацией.Важно отметить, что речь может идти об абсолютно любом событии, вопрос в том, как оно отражается в восприятии человека.
Существует много видов деятельности, которые требуют от человека установки на общение с людьми, значимости для него пресловутого человеческого фактора. При других работах, наоборот, человек больше взаимодействует с цифрами, документами, техникой, нежели с людьми. В зависимости от того, что именно является основным предметом деятельности, и будут предпочтительны кандидаты с доминантой содержания или окружения.
1. Что Вам больше всего нравилось на предыдущем месте работы?
2. Почему Вы выбрали именно эту профессию?
3. Как Вы выбирали какое-то из мест работы?
4. Если Вам сделают предложение о работе две компании, предлагающие одинаковый
пакет, как Вы будете выбирать?
5. Опишите идеальное место работы.
Анализируя ответы, необходимо обращать внимание на то, в какой степени в них присутствуют люди (коллектив, клиенты, общение, пациенты, ученики, подчиненные, друзья, родственники, чье-то мнение и т.д.) и какое внимание уделяется содержанию работы. Важно понимать, что склонность к содержанию или окружению не является чем-то плохим или хорошим, а просто подходит или нет на занимаемую должность в каждом конкретном случае.
Данный параметр также представляет собой шкалы, но уж трехмерные:
активность – рефлексивность – аналитизм – пассивность.
1. Опишите Ваш первый день на работе.
2. Перед вами поставлена задача подобрать персонал в ваш отдел. Опишите свои действия.
3. Ваша задача – открыть филиал компании в другом городе.
4. Вы отвечаете за запуск нового продукта. Опишите последовательность действий.
5. Вам необходимо выбрать ключевого дистрибьютора, с которым будет работать
компания. Ваши шаги?
6. Вам необходимо выбрать лучшего поставщика канцелярских товаров для компании.
Варианты ответов могут быть сгруппированы и интерпретированы следующим образом:
Используется 1-е лицо единственного числа («делаю», «пытаюсь», «изучаю» и т.п.)
Склонность к активным и достаточно автономным действиям, в большинстве случаев означает готовность принимать на себя обязательства и ответственность за предпринятые действия и шаги
Используется 1-е лицо множественного числа («делаем», «пытаемся», «изучаем» и т.п.)
Склонность к активным действиям, при этом, как правило, ожидается предпочтение командной работе. Такой человек может дискомфортно чувствовать себя при длительной работе вне коллектива
Используются отглагольные существительные («изучение», «работа», «действие» и т.п.)
Человек в большей степени склонен к анализу, может быть менее активен при необходимости предпринять определенные шаги. Хорошо обдумывает свои действия.
Используется формы типа «надо сделать».
Аналогично предыдущему, но может также означать уход от персональной ответственности.
Используется пассивный залог и безличные формы: «мне скажут», «меня познакомят», «будет сделано», «будет изучено» и т.п.
Уход от ответственности, не склонен самостоятельно действовать и принимать решения. Может быть эффективен только при наличии четких инструкций и постоянном контроле. Однако данная картина означает высокий уровень исполнительности и очень хорошей управляемости. При появлении в ответе ОДНОКРАТНО может означать НЕКОМПЕТЕНТНОСТЬ В ДАННОМ ВОПРОСЕ.
Значительным преимуществом метода анализа метапрограмм в речи кандидата является то, что просчитать социально-желательный ответ практически невозможно, следовательно, имеется возможность получить высокодостоверные ответы, дающие представление об индивидуально- личностных особенностях кандидата, т.е. именно о той группе качеств, которая труднее всего поддается изменениям во взрослом возрасте.
По материалам книги Светланы Ивановой «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час».