внештатный сотрудник что это значит
Внештатный сотрудник что это значит
Настоящая Политика конфиденциальности персональных данных (далее – Политика конфиденциальности) действует в отношении всей информации, которую ООО Профрезерв может получить о клиенте или партнере во время использования сайта – www.profreserv.ru
1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ
В настоящей Политике конфиденциальности используются следующие термины и понятия:
Кроме того к персональным данным относятся данные, которые автоматически передаются Сервисам в процессе их использования с помощью установленного на устройстве Пользователя программного обеспечения, в том числе IP-адрес, информация из cookie, информация о браузере пользователя (или иной программе, с помощью которой осуществляется доступ к Сервисам), время доступа, адрес запрашиваемой страницы.
2.1. Использование Пользователем/Клиентом сайта www.profreserv.ru означает согласие с настоящей Политикой конфиденциальности и условиями обработки персональных данных Пользователя/Клиента.
2.3. Администрация сайта www.profreserv.ru проверяет достоверность персональных данных, предоставляемых Пользователем сайта.
— обладает всеми необходимыми правами, позволяющими ему осуществлять регистрацию (создание учетной записи) и использовать услуги сайта www.profreserv.ru ;
— осознает, что информация на Сайте, размещаемая Пользователем/Клиентом о себе, может становиться доступной для третьих лиц не оговоренных в настоящей Политике и может быть скопирована и распространена ими;
— ознакомлен с настоящей Политикой, выражает свое согласие с ней и принимает на себя указанные в ней права и обязанности. Ознакомление с условиями настоящей Политики и проставление галочки под ссылкой на данную Политику является письменным согласием Пользователя/Клиента на сбор, хранение, обработку и передачу третьим лицам персональных данных предоставляемых Пользователем/Клиентом.
3. ПРЕДМЕТ ПОЛИТИКИ КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТИ
3.1. Настоящая Политика конфиденциальности устанавливает обязательства Администрации сайта по неразглашению и обеспечению режима защиты конфиденциальности персональных данных, которые
Пользователь предоставляет по запросу Администрации сайта при заполнении формы обратной связи на сайте www.profreserv.ru
3.2. Персональные данные, разрешённые к обработке в рамках настоящей Политики конфиденциальности, предоставляются Пользователем/Клиентом путём заполнения регистрационной формы на Сайте
4. ЦЕЛИ СБОРА ПЕРСОНАЛЬНОЙ ИНФОРМАЦИИ ПОЛЬЗОВАТЕЛЯ
4.1. Персональные данные Пользователя/Клиента Администрация сайта www.profreserv.ru может использовать в целях:
Создания учетной записи и дальнейшей аутентификации и предоставления Пользователю/Клиенту доступа к личному кабинету.
Установления с Пользователем/Клиентом обратной связи, включая направление уведомлений, запросов, рассылок, смс рассылок, касающихся использования Сайта и предложений ООО Профрезерв.
Определения места нахождения Пользователя/Клиента для обеспечения безопасности, предотвращения мошенничества.
Подтверждения достоверности и полноты персональных данных, предоставленных Пользователем/Клиентом.
Предоставления Пользователю/Клиенту эффективной клиентской и технической поддержки при возникновении проблем связанных с использованием Сайта.
Предоставления Пользователю/Клиенту с его согласия, обновлений сайта/системы, специальных предложений, новостной рассылки и иных сведений от имени Сайта.
5. СПОСОБЫ И СРОКИ ОБРАБОТКИ ПЕРСОНАЛЬНОЙ
.1. Обработка персональных данных Пользователя/Клиента осуществляется без ограничения срока, любым законным способом, в том числе в информационных системах персональных данных с использованием средств автоматизации или без использования таких средств.
5.2. При утрате или разглашении персональных данных Администрация сайта информирует Пользователя/Клиента об утрате или разглашении персональных данных.
5.3. Администрация сайта принимает необходимые организационные и технические меры для защиты персональной информации Пользователя/Клиента от неправомерного или случайного доступа, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, распространения, а также от иных неправомерных действий третьих лиц.
5.4. Администрация сайта совместно с Пользователем/Клиентом принимает все необходимые меры по предотвращению убытков или иных отрицательных последствий, вызванных утратой или разглашением персональных данных Пользователя/Клиента.
5.5. В случае не согласия Пользователя/Клиента в получении информации от ООО Профрезерв и/или Аффилированных лиц Пользователь/Клиент может отписаться от рассылки:
— кликнув по ссылке Отписаться внизу письма;
— в личном кабинете на Сайте, путем снятия ранее выбранных опций;
— путем направления уведомления на электронную почту profreserv.gk@yandex.ru или при телефонном обращении в контакт-центр 8 (495) 255 78 55.
При поступлении уведомлений на электронную почту profreserv.gk@yandex.ru или при телефонном обращении в контакт-центр по соответствующему Пользователю/Клиенту, создается обращение по итогам полученной от Пользователя/Клиента информации. Обращение обрабатывается максимум в течение 24 часов. В результате информация о Пользователе/Клиенте не включается в сегмент рассылок.
6. ОБЯЗАТЕЛЬСТВА СТОРОН
6.1. Пользователь/Клиент обязан:
6.1.2. Обновить, дополнить предоставленную ООО Профрезерв информацию о персональных данных в случае изменения данной информации.
6.2. Администрация сайта обязана:
6.2.1. Использовать полученную информацию исключительно для целей, указанных в п. 4 настоящей Политики конфиденциальности.
6.2.2. Обеспечить хранение конфиденциальной информации в тайне, не разглашать без предварительного письменного разрешения Пользователя/Клиента, а также не осуществлять продажу, обмен, опубликование, либо разглашение иными возможными способами переданных персональных данных Пользователя/Клиента, за исключением требований в соответствии с законодательством Российской Федерации.
6.2.3. Принимать меры предосторожности для защиты конфиденциальности персональных данных Пользователя/Клиента согласно порядку, обычно используемого для защиты такого рода информации в существующем деловом обороте.
6.2.4. Пользователь/Клиент может в любой момент изменить (обновить, дополнить) предоставленную им персональную информацию или её часть, а также параметры её конфиденциальности, воспользовавшись функцией редактирования персональных данных в разделе, либо в персональном разделе соответствующего Сервиса. Пользователь/Клиент обязан заботится о своевременности внесения изменений в ранее предоставленную информацию, ее актуализации, в противном случае
ИП Курочкин А.Д. не несет ответственности за неполучение уведомлений, товаров/услуг и т.п.
7. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН
7.1. Администрация сайта, не исполнившая свои обязательства, несёт ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением случаев, предусмотренных п.п. 5.2., 5.3. и
7.2. настоящей Политики Конфиденциальности.
7.2. В случае утраты или разглашения Конфиденциальной информации Администрация сайта не несёт ответственность, если данная конфиденциальная информация:
7.2.1. Стала публичным достоянием до её утраты или разглашения.
7.2.2. Была получена от третьей стороны до момента её получения Администрацией сайта.
7.2.3. Была разглашена с согласия Пользователя/Клиента или самим Пользователем/Клиентом.
8. РАЗРЕШЕНИЕ СПОРОВ
8.1. До обращения в суд с иском по спорам, возникающим из отношений между Пользователем/Клиентом сайта и Администрацией сайта, обязательным является предъявление претензии (письменного предложения о добровольном урегулировании спора).
8.2. Получатель претензии в течение 30 календарных дней со дня получения претензии, письменно уведомляет заявителя претензии о результатах рассмотрения претензии.
8.3. К настоящей Политике конфиденциальности и отношениям между Пользователем/Клиентом и Администрацией сайта применяется действующее законодательство Российской Федерации.
9. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ
9.1. Администрация сайта вправе вносить изменения в настоящую Политику конфиденциальности без согласия Пользователя/Клиента.
9.2. Новая Политика конфиденциальности вступает в силу с момента ее размещения на Сайте, если иное не предусмотрено новой редакцией Политики конфиденциальности.
9.3. Все предложения или вопросы по настоящей Политике конфиденциальности следует сообщать Администрации Сайта по телефону 8(495) 255 78 55 или на электронный адрес: profreserv.gk@yandex.ru
9.4. Действующая Политика конфиденциальности размещена на странице по адресу www.profreserv.ru
БАНК: ПАО «БАНК УРАЛСИБ» Г МОСКВА БИК 044525787
1. Данное Согласие дается на обработку персональных данных, как без использования средств автоматизации, так и с их использованием.
2. Согласие дается на обработку следующих моих персональных данных:
1) Персональные данные, не являющиеся специальными или биометрическими: фамилия, имя, отчество; адрес регистрации и проживания; номера контактных телефонов; адреса электронной почты; сведения об аккаунтах в социальных сетях; сведения об интересах.
3. Цель обработки персональных данных: исполнение договорных обязательств, проведение рекламных кампаний и маркетинговых исследований, в том числе смс и e-mail рассылок.
4. Основанием для обработки персональных данных являются: Ст. 24 Конституции Российской Федерации; ст.6 Федерального закона №152-ФЗ «О персональных данных».
5. В ходе обработки с персональными данными будут совершены следующие действия: сбор; запись; систематизация; накопление; хранение; уточнение (обновление, изменение); извлечение; использование; передачу (распространение, предоставление, доступ); обезличивание; блокирование; удаление; уничтожение.
6. Передача персональных данных третьим лицам осуществляется на основании законодательства Российской Федерации, договора с участием субъекта персональных данных или с согласия субъекта персональных данных. Я даю свое согласие на возможную передачу своих персональных данных третьим лицам.
7. Персональные данные обрабатываются до окончания обработки. Так же обработка персональных данных может быть прекращена по запросу субъекта персональных данных. Хранение персональных данных, зафиксированных на бумажных носителях осуществляется согласно Федеральному закону №125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации» и иным нормативно правовым актам в области архивного дела и архивного хранения. Срок или условие прекращения обработки персональных данных: прекращение деятельности ООО Профрезерв, как юридического лица (ликвидация или реорганизация).
8. Согласие дается, в том числе на возможную трансграничную передачу персональных данных и информационные (рекламные) оповещения.
9. Согласие может быть отозвано субъектом персональных данных или его представителем, путем направления письменного заявления ООО Профрезерв или его представителю по адресу, указанному в начале данного Согласия.
10. В случае отзыва субъектом персональных данных или его представителем согласия на обработку персональных данных ООО Профрезерв вправе продолжить обработку персональных данных без согласия субъекта персональных данных при наличии оснований, указанных в пунктах 2 – 11 части 1 статьи 6, части 2 статьи 10 и части 2 статьи 11 Федерального закона №152-ФЗ «О персональных данных» от 26.06.2006 г.
Внештатный работник – кто это такой и почему выгодно держать работников за штатом
Внештатный сотрудник – кто это?
Внештатный сотрудник – кто это?Внештатные сотрудники – это работники, которые официально оформлены в штат одной организации, а трудятся на территории и под управлением другой организации по договору предоставления персонала (договор аутстаффинга) или выполнения работ или услуг (договор аутсорсинга).
Другими словами, внештатные работники – это сотрудники, которых заказчик арендует для выполнения работ. Внештатные рабочие исполняют свои трудовые обязанности на территории и под управлением заказчика. При этом эти сотрудники официально оформлены в штат кадрового агентства, которое предоставляет персонал для выполнения работ.
То есть внештатные работники – это сотрудники, трудящиеся по распоряжению своего прямого работодателя, но в интересах и под руководством лица, которое их непосредственным работодателем официально не является.
На территории РФ в основном все внештатные работники – это иностранцы. Это связано с тем, что очень многие организации, которые хотят использовать дешевый труд мигрантов, просто-напросто не знают, как правильно оформлять мигрантов и вести их учет, поэтому просто переводят работников за штат на аутстаффинг.
Для этого работодатель, которому необходимо перевести уже работающих в его организации сотрудников за штат или принять на работу новых, но без оформления в свою компанию, обращается в кадровое агентство занятости за аутстаффингом. Агентство переоформляет работников к себе в штат, а затем передает их обратно клиенту уже по договору предоставления персонала.
Почему выгодно держать иностранных работников за штатом
На аутстаффинге официальным работодателем внештатных сотрудников становится частное агентство занятости, а значит, все функции и ответственность работодателя за этих работников автоматически переходят на агентство.
Это означает, что именно кадровое агентство теперь занимается кадровым, налоговым и миграционным учетом сотрудников, следит за их документами, общается с госорганами, встречает и проходит проверки, готовит и сдает отчетность.
То есть именно кадровое агентство, в штат которого оформлены ваши внештатные работники по трудовому договору, полностью несет за них ответственность перед госорганами.
Другими словами, все кадровые и миграционные риски, все возможные штрафы за мигрантов, а также любые разборки с проверяющими службами – все это теперь заботы кадрового агентства.
Таким образом, вывести мигрантов из штата – значит абсолютно легально использовать труд внештатных иностранных рабочих и при этом законно избавиться от утомительной процедуры их оформления, ведения кадрового, миграционного, налогового и бухгалтерского учета, а также любых рисков и штрафов, связанных с использованием труда мигрантов.
При оформлении иностранных рабочих за штат вы:
Как вывести иностранных рабочих из штата
Чтобы вывести иностранных рабочих из штата своей организации, необходимо обратиться в аккредитованное кадровое агентство занятости за услугой аутстаффинга работников.
В некоторых ЧАЗ процедура переоформления и перевода иностранных работников за штат на аутстаффинг происходит очень просто и занимает 
всего 30 минут:
Вот так быстро и просто работодатель может оформить иностранцев на работу за штат и начать пользоваться трудом иностранных граждан прямо в день обращения.
Предоставление труда иностранных внештатных сотрудников позволяет полностью избавиться ото всех функций и ответственности работодателя за мигрантов перед госорганами и навсегда забыть про миллионные штрафы и миграционные и кадровые риски. Кроме того, это позволяет значительно сократить расходы на персонал и оптимизировать зарплатные налоги.
Если у вас есть вопросы по переводу работников за штат, просто позвоните нам прямо сейчас.
Сотрудники «ЗаШтатом» ответят на любые ваши вопросы и помогут разобраться со сложным миграционным законодательством.
Внештатный сотрудник: понятие, особенности приема на работу. Как стать внештатным сотрудником
Внештатный сотрудник – явление не такое уж редкое на сегодняшний день. Этим термином называют работника компании, не состоящего в штате. Однако с ним заключается гражданский или трудовой договор, а все взаимоотношения с работодателем регулируются законом. Правда, есть определенные особенности приема на работу таких сотрудников, да и условия в их договоре тоже свои. Какие – рассмотрим в этой статье.
Терминология
Согласно трудовому законодательству, термина «внештатный сотрудник» просто не существует. В нем есть лишь два понятия – работник или работодатель. А внештатником можно назвать специалиста, который выполняет работу, непосредственно в его служебные обязанности не входящую.
Необходимость в найме внештатных сотрудников у каждого работодателя своя. Например, нужен человек для оказания конкретных услуг или определенного вида работ. Часто таких людей нанимают на короткий срок, но иногда внештатники работают и постоянно.
Какой договор заключается?
Если сотрудник привлекается внештатно, это не значит, что с ним не нужно заключать договор. Он может быть как трудовым, так и гражданско-правовым. А более конкретно, относиться к одному из следующих типов:
Права и обязанности внештатника: чем они отличаются от работы других
В зависимости от того, какой договор заключается, – трудовой или гражданско-правовой, между задачами того или иного сотрудника будут существенные различия.
Работа внештатным сотрудником, с которым заключен трудовой договор, будет практически ничем не отличаться от работы штатным. В том плане, что он может рассчитывать на те же гарантии и права, предусмотренные законодательством. Работодатель обязан отчислять за таких сотрудников страховые взносы и социальные выплаты.
При заключении гражданского договора требования внутреннего распорядка на сотрудника не распространяются. Например, ему не обязаны оплачивать выходные и праздничные дни, а продолжительность рабочего дня ничем не нормирована. Не производятся также социальные выплаты и отчисления в Пенсионный фонд. Могут быть предусмотрены взносы на страхование от несчастных случаев и другие профессиональные нюансы, но их необходимо обсуждать в договоре индивидуально.
Что нужно знать при приеме на работу?
Чтобы сэкономить на налогах, недобросовестный работодатель может и схитрить, заключив вместо трудового гражданско-правовой договор. Однако у вас есть возможность обратиться в налоговые органы, а те, в свою очередь, могут подать в суд, чтобы переквалифицировать характер документов.
Основанием для такого решения может стать множество факторов. Например, работаете вы именно по такому договору, но выполняете все те же обязательства, что и штатные сотрудники. Или получаете зарплату с определенной периодичностью. Ведь гражданско-правовой договор предусматривает оплату по факту. Обратившись в суд, можно добиться признания своего договора трудовым официально.
В каких сферах можно работать внештатно?
Стать, например, внештатным журналистом или менеджером, можно без особого труда. А как быть с более серьезными должностями? Есть множество примеров и здесь. Скажем, внештатный сотрудник полиции. Средний возраст таких людей составляет 30-35 лет, а параллельно трудятся они в самых разных сферах, от охранников до директоров фирм.
Почему же некоторые так стремятся получить удостоверение внештатного сотрудника и работать в органах? Причины у каждого свои. Кому-то надоело смотреть на беспорядки в родном городе и они просто не могут пройти мимо, если кому-то нужна помощь. Для кого-то важнее престиж и узнаваемость, хотя в большинстве своем внештатники – люди скромные и предпочитают не «светиться».
Обязанности и статус
В обязанности внештатных полицейских входит участие в рейдах, помощь в добыче полезной следствию информации и выявлении административных правонарушений. Они охраняют общественный порядок на различных мероприятиях, например, концертах или футбольных матчах.
Как правило, внештатный сотрудник полиции – это энтузиаст, работающий на общественных началах. Строго регламентированной зарплаты он не получает, зато по праву пользуется благодарностью и признанием коллег. Ведь помощь, оказываемая им, порой просто неоценима – во многом благодаря тому, что окружающие попросту не знают, что видят перед собой полицейского. Поэтому для получения нужной информации почти в каждом полицейском участке есть свои внештатные сотрудники.
Полномочия внештатного полицейского
Кто может устроиться внештатно в органы?
Как правило, участковый сам предлагает своим знакомым или проверенным людям сотрудничество. Но стать внештатником и работать в полиции, в принципе, может каждый. Важно лишь соответствовать определенным требованиям.
Перед тем как стать внештатным сотрудником, предполагаемый кандидат проходит строгую проверку. Главное ее требование – отсутствие судимости и привлечения к административной ответственности, а также положительная репутация в целом. Если с этой стороны все прозрачно и нареканий не вызывает, нужно лишь написать заявление на вакансию «внештатный сотрудник», приложив свою автобиографию. Плюсом будет гарантия поручителя из числа сотрудников государственных структур или правоохранительных органов.
Куда обратиться?
Термин «внештатный сотрудник» на удостоверении мало кого интересует, если вы работаете в действительно престижной компании. Необходимость во внештатных сотрудниках есть практически во всех сферах. Можно устроиться в банк или издательство солидной газеты, в рыбинспецию или даже в NASA. Все зависит от желания, упорства, а также умения доказать, что ваши таланты и умения пригодятся в данной отрасли. Поэтому смело обращайтесь напрямую к работодателю. Правила здесь действуют такие же, как и при подаче обычного резюме на работу.
Вне штата – вне проблем
Е.Н. Рыжкова, юрист санкт-петербургской практики «Пепеляев, Гольцблат и партнеры»
В последнее время в российских компаниях очень распространена практика привлечения для выполнения различного рода работ так называемого «внештатного персонала».
Иногда привлечение внештатного персонала может ограничиваться направлением уборщицы из клининговой фирмы, нескольких охранников из охранного агентства или мастера по монтажу и наладке оборудования из организации, у которой это оборудование приобретено. Но иногда, в крупных компаниях, особенно в дочерних компаниях иностранных холдингов, «за штат» может быть выведена работа целого подразделения, и персонал «арендуется» на срок от 1 дня до нескольких лет.
Для компании выгоды привлечения внештатного персонала бесспорны. Как правило, «арендованные» работники состоят в штате организации-подрядчика или кадрового агентства, а компания, которая привлекает таких работников по договору, может в любой момент потребовать заменить одного «арендованного» сотрудника на другого либо вообще отказаться от услуг персонала. Это также дает компании возможность избежать хлопот, связанных с приемом на работу и увольнением сотрудников, с необходимостью внесения изменений в штатное расписание, а также снимает необходимость начислять и выплачивать зарплату, отпускные и т.п. Однако в этой «бочке меда» существует и своя «ложка дегтя», поскольку привлечение внештатных работников потенциально создает правовые риски признания их фактически состоящими в штате компании.
Риски «внештата»…Как известно, в соответствии с действующим российским законодательством, трудовые отношения между работником и работодателем возникают в силу «фактического допуска работника к работе» (ст. 16 Трудового кодекса).
Это означает, что если работник приступил к работе с ведома или по поручению «работодателя» или его представителя, то трудовой договор с ним, хоть и не оформленный надлежащим образом, считается заключенным с момента начала работы. Труд «внештатника», так же как и труд штатного сотрудника, предполагает личное выполнение работником обязанностей по определенной специальности или должности, и на практике внештатным специалистам как правило приходится соблюдать правила внутреннего распорядка организации, иных локальных актов организации.
Это в первую очередь касается работников, с которыми заключаются гражданско-правовые договоры подряда или оказания услуг. Однако даже если внештатные работники состоят в трудовых или гражданско-правовых отношениях с компаниями-подрядчиками или кадровыми агентствами, они, тем не менее, выполняют работы по месту нахождения компании-заказчика, непосредственно подчиняясь указаниям ее штатных сотрудников.
Таким образом получается, что у «внештатника», на первый взгляд, есть все основания требовать от компании-заказчика оформления трудового договора и, соответственно, предусмотренных трудовым законодательством гарантий и компенсации, в том числе по выплате социальных пособий, предоставлению оплачиваемых отпусков и др.
…снизить возможноКонечно, в каждом конкретном случае при возникновении спора с внештатным работником по вопросу его признания полноправным работником компании комиссией по трудовым спорам или судом рассматриваются и учитываются все обстоятельства работы конкретного человека. Поэтому требуется детальный анализ ситуации в отношении каждого работника.
Основные правила, которые позволят значительно снизить риски компании, связанные с возникновением ситуации, которая может грозить потенциальными трудовыми спорами, заключаются в том, что, во-первых, необходимо избегать заключения гражданско-правовых договоров с физическими лицами. Исключения составляют только лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями. А во-вторых, следует избегать заключения договоров о предоставлении персонала (или договоров аренды персонала), поскольку такие договоры предполагают прямое указание на то, что предметом договора является предоставление внештатных работников.
В случае необходимости привлечения внештатного персонала наименее «рискованным» будет заключение договора на проведение работ или оказание услуг с компанией-подрядчиком или кадровым агентством, которое направит своих штатных работников для выполнения задания.
Можно предложить некоторые общие практические рекомендации, использование которых позволит снизить риски признания отношений между предоставляемыми работниками и компанией-заказчиком трудовыми в случае возникновения спора в большинстве подобных случаев.
1) Необходимо контролировать, чтобы все внештатные работники состояли в трудовых отношениях с предоставившими их компаниями-подрядчиками или кадровыми агентствами.
2) Предпочтительно, чтобы предоставление внештатных работников, работающих над одним проектом или заданием в одном подразделении, осуществлялось только одной компанией-подрядчиком или кадровым агентством по договору о проведении соответствующих работ или оказании услуг.
3) Задания (являющиеся одновременно предметом договора с компанией-подрядчиком или кадровым агентством), выполняемые внештатными работниками, необходимо сформулировать таким образом, чтобы они:
— были направлены на достижение определенного материального результата (например, разработка конкретной программы, ремонт или пуско-наладка оборудования);
— осуществлялись в течение определенного (ограниченного) периода времени;
— вознаграждение компании-подрядчика или кадрового агентства за выполняемые внештатными работниками работы или оказываемые услуги было оговорено заранее и зависело от достигнутого результата, объема выполненной работы или затраченного работниками времени (почасовая ставка).
4) Необходимо избегать ситуации, когда внештатные работники осуществляют схожие функции (один вид работ) и работают «бок о бок» со штатными работниками компании-заказчика. Например, крайне рискованной будет ситуация, когда один бухгалтер, занимающийся подготовкой квартальных отчетов, состоит в штате, а рядом с ним ежедневно те же функции выполняет бухгалтер, «арендованный» у кадрового агентства. Скорее всего, суд, при возникновении спора, признает привлеченного из агентства бухгалтера фактически состоящим в штате компании-заказчика.
5) Необходимо учитывать, что в отношении внештатных работников не должны издаваться какие-либо приказы от имени компании-заказчика. Например, касающиеся подчинения внештатников работникам компании-заказчика или направления первых в командировки и т.п. Для того чтобы у представителя компании-заказчика имелось основание для осуществления текущего руководства внештатными работниками, можно рекомендовать в договорах с компаниями-подрядчиками или агентствами, предоставляющими персонал, включать условие о представителе заказчика, уполномоченном контролировать «ход и качество работ/оказания услуг».
6) Также существенным является соблюдение принципа, согласно которому на внештатных работников не должны (прямо или косвенно) распространяться требования локальных нормативных актовкомпании, таких, как правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда. Например, подтверждение прохождения инструктажа по охране труда внештатными работниками не должно фиксироваться в тех же документах (журналах), где фиксируется прохождение инструктажа работниками компании и др. Поскольку работодателем внештатных работников является предоставившая их компания-подрядчик или кадровое агентство, то на них и лежит обязанность по обеспечению безопасных условий и охраны труда работников.
7) Выполненные работы или оказанные услуги должны приниматься по акту приемки-передачи выполненных работ (оказанных услуг). При этом в актах рекомендуется достаточно подробно описывать суть выполненных компанией-подрядчиком работ или оказанных услуг.
8) Рекомендуется также контролировать, чтобы подрядчики или кадровые агентства при оформлении трудовых отношений с внештатными работниками не делали ссылки на локальные нормативные акты компании-заказчика и иным способом не связывали трудоустройство внештатного работника с выполнением компанией-подрядчиком работы для компании. Единственным исключением в данном случае может быть ссылка в срочном трудовом договоре между компанией-подрядчиком или кадровым агентством и внештатным работником на необходимость выполнения работ по договору с компанией-заказчиком как на основание заключения срочного договора.
Подчеркнем также, что, как отмечалось выше, не рекомендуется заключать договоры на выполнение работ или оказание услуг с физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, а также договоры о предоставлении персонала.
Заключаем договор на внештатный персоналВ зависимости от вида работ, выполняемых компаниями-подрядчиками или кадровыми агентствами в интересах компании-заказчика, в случае принятия решения о привлечении внештатного персонала рекомендуется заключать гражданско-правовые договоры (например, договоры подряда, поручения или возмездного оказания услуг), включая в них следующие условия.
Договор подряда1) Предмет договора предпочтительно сформулировать таким образом, чтобы он предусматривал создание определенного материального результата (например, разработку и внедрение компьютерной программы, заполнение базы данных по определенной тематике, ремонт прибора, сортировку партии товара и др.).
2) Договор должен предусматривать, что по результатам работы составляется двусторонний акт, фиксирующий достигнутый результат исходя из установленной договором формы учета (приемка-передача выполненных работ, отсортированное количество товара и т.п.).
3) Расчеты по договору должны производиться на основании результатов, отраженных в двустороннем акте.
Договор возмездного оказания услуг 1) Предмет договора возмездного оказания услуг должен отражать процесс осуществления какой-либо деятельности (например, услуги по ежедневной уборке территории, предоставление услуг по управлению автомобилями компании, консультационные услуги).
2) Оплата услуг должна производиться на основании подписываемого сторонами ежемесячного (ежеквартального) акта приемки оказанных услуги зависеть от затраченного времени на оказание услуги.
3) В договоре также можно указать представителя компании-заказчика, уполномоченного контролировать «ход и качество оказания услуг».
Договор поручения 1) Предмет договора должен заключаться в поручении исполнителю выступать от имени компании-заказчика перед третьими лицами и совершать определенные договором действия. Например, это может быть «получение в органах пожарного надзора заключения о соответствии требованиям пожарной безопасности здания цеха…, расположенного …». Внештатному работнику в таком случае выдается доверенность для совершения действий, установленных договором поручения с компанией-исполнителем.
2) Результат работ должен фиксироваться в двустороннем акте, который составляется на основании отчета компании-исполнителя.
3) Оплата должна производиться по результатам выполнения поручения в зависимости от установленной договором формы учета (например, в зависимости от времени, потраченного внештатным работником на выполнение поручения, либо в размере фиксированной суммы вознаграждения за достижение результата).
В заключение хотелось бы оговорить, что если в компании складывается ситуация, при которой не может применяться большинство из упомянутых выше «правил» привлечения внештатного персонала, рекомендуется в целях минимизации рисков возникновения трудового спора рассмотреть возможность ввода штатных должностей для выполнения соответствующих работ.
Прямо сейчас заберите у «Клерка» 4 000 рублей при подписке на « Клерк.Премиум» до 12 ноября.
Подробности и условия самой обсуждаемой акции «Клерка» здесь.