в случае увольнения работника за нарушение требований охраны труда возможно ли обжалование такого

Ответственность за нарушения требований охраны труда

Что такое требования охраны труда и чем грозит их нарушение

Когда вы заключаете трудовой договор и устраиваетесь на работу, обязанности появляются не только у вас, но и у работодателя. Одна из них — обеспечивать безопасность и создавать необходимые условия труда.

Что такое требования охраны труда

Требования определяют, какие именно условия труда можно назвать безопасными и пригодными для работы. Они устанавливают правила, нормативы, процедуры и критерии, которыми должны руководствоваться работодатели, чтобы сохранить жизнь и здоровье работников.

Нормативная база. Некоторые требования охраны труда перечислены в главе 34 ТК РФ. Например, работодатель обязан обеспечивать безопасные условия труда и проводить обязательные медосмотры.

Кроме трудового кодекса, требования охраны труда содержатся еще в нескольких федеральных законах, вот основные:

Основная часть требований охраны труда содержится в подзаконных актах. К ним относятся:

Руководителям организаций совсем необязательно знать абсолютно все требования охраны труда. Важно помнить:

Здесь могут помочь акты Минтруда:

Отраслевые правила охраны труда. Отраслевые и межотраслевые правила, а также типовые инструкции по охране труда распространяются на организации, которые ведут деятельность в какой-то конкретной отрасли или нескольких схожих отраслях.

Правила обычно применяют напрямую, а на основе типовых инструкций по охране труда каждая организация разрабатывает свою собственную.

Кто отвечает за охрану труда

Все зависит от количества работников в организации и сферы ее деятельности.

Работодатель обязан создать службу охраны труда или ввести должность специалиста по охране труда, если:

Если сотрудников меньше 50, у работодателя больше альтернатив:

Есть два основных способа назначить ответственного работника:

Если в компании, где работает менее 50 человек, руководитель никому не поручил выполнять функцию по охране труда, в штате нет отдельного специалиста и нет договора со специализированной организацией, ответственное лицо — сам руководитель фирмы. В таком случае не нужно вносить изменения в трудовой договор или оформлять совмещение должностей. Руководитель охраняет труд в силу прямого указания закона. Также он может назначить ответственного за охрану труда сотрудника приказом, не внося отдельную должность и изменения в штатное расписание.

Требования к ответственному лицу. Конкретных требований к специалисту по охране труда в законодательстве нет. Трудовой кодекс лишь отмечает, что нужен опыт или соответствующая подготовка.

При подборе сотрудника работодатель может использовать профстандарт «Специалист в области охраны труда». Но это не обязательно — так говорят суды.

Например, в Омске организацию привлекли к административной ответственности за то, что она не соблюла требования профстандарта к названию должности специалиста по охране труда и необходимому опыту работы. Но суд в решении отметил рекомендательный характер этого профстандарта и отсутствие нарушения закона со стороны организации.

Профстандарт говорит о том, что опыт работы не важен, если у работника есть высшее образование. Если образование средне-специальное, требуется проработать в сфере охраны труда 3 года и больше.

Если профстандарт работодателю не нравится, он может установить любые требования к соискателю, какие считает нужным. Но в таком случае он все-таки рискует привлечь внимание проверяющих органов, пусть и не всегда обоснованно.

Функции специалиста по охране труда. В разных компаниях функции могут отличаться, но примерно они перечислены в п. 7 рекомендаций по организации работы службы охраны труда.

Все функции можно условно разделить на три группы:

И специалист по охране труда, и руководитель, и все работники организации обязаны соблюдать требования охраны труда.

Виды ответственности

За нарушение требований охраны труда могут привлечь к ответственности как работодателя, так и руководителя организации, а также ответственного сотрудника или любого другого работника. Вот какая ответственность может наступить за разные нарушения.

Дисциплинарная. Дисциплинарное взыскание применяется к работнику, который по своей вине не выполнил или ненадлежащим образом выполнил свои обязанности в сфере охраны труда.

Такие обязанности есть у каждого работника: соблюдать технику безопасности, проходить медосмотры, если необходимо. А сотрудники, чья работа непосредственно связана с охраной труда, дополнительно обязаны следить за тем, как в компании соблюдают правила охраны труда. За нарушение любой из таких обязанностей работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Мы уже подробно писали о дисциплинарных взысканиях, поэтому кратко перечислю основные моменты.

Работник должен знать свои обязанности, доказательство этого — подпись работника.

Например, в обязанности специалиста по охране труда входит организация расследования несчастных случаев на производстве. При этом в трудовом договоре это не прописано — есть только в должностной инструкции.

Работника ни при трудоустройстве, ни позже с инструкцией не ознакомили. Потом работодатель сделал работнику выговор за то, что он не организовал расследование перелома руки инженера, когда тот работал со станком. Это незаконно.

Привлечь к дисциплинарной ответственности можно и руководителя, если он нарушит нормы трудового законодательства в части охраны труда или коллективный договор, например правила техники безопасности в цехе. Инициирует наказание профсоюз или другой представительный орган работников — направляет обращение работодателю. Но этот механизм почти не работает: профсоюзы созданы не везде и контролировать руководителя они фактически не могут.

Материальная. Это обязанность одной стороны трудового договора возместить другой причиненный ущерб. Даже если договор расторгли, обязанность возместить ущерб не исчезает.

Например, работник энергетической компании проверял линии электропередач и был уверен, что напряжение отключено. Оказалось, что линию не отключили, работник потерял равновесие от порыва ветра, коснулся рукой линии и получил тяжелые ожоги. Руку впоследствии ампутировали, а работника уволили как неспособного к трудовой деятельности.

Уже после увольнения работник подал в суд. Суд подтвердил, что травму работник получил, потому что работодатель не соблюдал правила охраны труда, и обязал последнего возместить расходы на лечение и моральный вред.

Нести материальную ответственность может и работник, и работодатель. Например, работодатель может возместить работнику моральный вред, причиненный небезопасными условиями труда.

Металлургический районный суд Челябинска указал, что профессиональное заболевание работника возникло из-за конструктивных недостатков оборудования. Вины работника при этом не было.

Работник заболел, утратил трудоспособность на 10% и испытывал нравственные страдания. А все из-за того, что работодатель не соблюдал обязанности по охране труда. В итоге суд взыскал с работодателя 75 тысяч рублей морального вреда в пользу работника.

В большинстве случаев материальную ответственность несет все-таки работник. Но только при наличии таких условий, которые должен доказать работодатель.

Ответственность в размере прямого действительного ущерба. Работник заплатит только за порчу имущества, а, например, штрафы, которые работодатель платит в инспекцию труда или в налоговый орган, возмещать не должен.

Так, Новосибирский областной суд указал, что уплата штрафов — обязанность организации, которую привлекли к ответственности. Поэтому взыскать с работника сумму штрафа не получится, даже если его действия косвенно привели к нарушению компанией законодательства.

Противоправность поведения. У каждого работника, в соответствии с ч. 2 ст. 21 ТК РФ, есть несколько обязанностей перед работодателем, одна из них — соблюдать требования по охране и безопасности труда. Поэтому, если поведение любого работника привело к нарушению безопасности труда и к ущербу работодателю, этот работник понесет материальную ответственность.

Причинная связь между поведением работника и причиненным работодателю ущербом. Если ущерб причинен не работником, а, допустим, его подчиненным, причинная связь между поведением начальника и ущербом есть.

Например, это подтвердил Свердловский областной суд. Истец отвечал за охрану труда в организации и за безопасность погрузочно-разгрузочных работ в соответствии с должностной инструкцией. Он поручил другому работнику такие работы, но не проконтролировал их. Во время работ из-за нарушения техники безопасности сломался кран. Суд установил связь между поведением ответственного лица и поломкой крана и, соответственно, ущербом имуществу работодателя.

Вина работника в причинении ущерба. Вина включает в себя прямой и косвенный умысел, легкомыслие и небрежность. Прямой умысел — это когда работник точно знал, что хотел сделать, и сделал это. А если он не знал точно, к чему приведет его поведение, но предполагал что-то негативное, — это косвенный умысел. Легкомыслие работника — когда он подозревает, что его действия приведут к чему-то плохому, но надеется, что этого не случится, хотя оснований для такой надежды нет. А небрежно работник себя ведет, когда не предвидит никакого негатива, хотя должен.

Административная. Административная ответственность наступает, если нарушаются государственные нормативные требования охраны труда — то есть те, которые установлены ТК РФ, иными законами и актами.

КоАП выделяет в качестве отдельных нарушений в сфере охраны труда наиболее значимые и часто встречающиеся нарушения:

Отдельно кодекс охраняет труд водителей.

Привлечь к административной ответственности можно либо организацию или ИП, либо должностное лицо. В большинстве дел по охране труда должностное лицо — это руководитель организации.

Должностные лица в понимании КоАП либо руководят трудовым коллективом и принимают юридически значимые решения, либо распоряжаются имуществом и деньгами. По общему правилу специалист по охране труда ни тех, ни других функций не исполняет. Поэтому, если специалист по охране труда не соблюдает свои должностные обязанности и из-за этого организация получила штраф, привлечь специалиста можно к дисциплинарной, а не к административной ответственности.

Однако в приказе, должностной инструкции или трудовом договоре со специалистом по охране труда работодатель может обязать его, например, не допускать к работе лиц, которые не прошли обучение. Или обязать назначать дисциплинарные взыскания за нарушения требований охраны труда. В таком случае специалист по охране труда может быть признан должностным лицом — тогда его можно привлечь к административной ответственности. Суды подтверждают обе точки зрения.

Например, Мосгорсуд признал ответственным за безопасность труда в организации ее руководителя, хотя в компании работал и специалист по охране труда. Нарушение было в том, что не все работники прошли обучение по охране труда, хотя должны были. Суд отметил, что именно руководитель должен был организовать обучение всех работников, поэтому он и должен нести ответственность.

А Авиастроительный районный суд Казани посчитал, что именно специалист по охране труда несет ответственность за нарушение порядка проведения СОУТ.

Поэтому, если устраиваетесь на должность специалиста по охране труда, внимательно читайте трудовой договор и должностную инструкцию. Как минимум сможете понять, могут ли вас привлечь к административной ответственности в случае чего.

Уголовная. Если работник нарушил инструкцию по охране труда предприятия, к уголовной ответственности его привлечь нельзя. Но если последствия нарушения значительные, например тяжкий вред здоровью, а работник — ответственный за соблюдение правил охраны труда в компании, его могут привлечь к уголовной ответственности.

Меры ответственности

Для работника. Работника за нарушение правил охраны труда могут привлечь к дисциплинарной, материальной и уголовной ответственности, в редких случаях — к административной, если его можно признать должностным лицом.

Мер дисциплинарной ответственности по общему правилу всего три: замечание, выговор и увольнение. Нельзя придумать собственное дисциплинарное взыскание — это нарушает права работников.

Увольняют за нарушение правил охраны труда обычно по специальному основанию: если из-за нарушителя произошел несчастный случай, авария, катастрофа или возникла реальная угроза таких происшествий.

Суды относят к тяжким последствиям разные события. Например, когда работник посетил чужой цех на заводе и оставил свой участок производства без присмотра. Или когда имел место групповой несчастный случай со смертельным исходом.

Материальная ответственность работника обычно ограничена размером его среднего месячного заработка.

Но работник несет полную материальную ответственность, то есть возмещает ущерб в полном объеме вне зависимости от размера заработка, если:

В этих случаях работодатель вправе взыскать и не весь ущерб, но на это не стоит рассчитывать.

За нарушение требований охраны труда работнику, ответственному за соблюдение этих требований, могут назначить такие виды уголовных наказаний:

В качестве дополнительного наказания могут лишить права заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности, например должность специалиста по охране труда, на срок до 3 лет. Но суд не обязан назначать дополнительное наказание — все зависит от обстоятельств преступления.

Для работодателя. Работодателю грозят два вида ответственности: в большинстве случаев — административная и иногда — материальная.

Материальная ответственность работодателя заключается в возмещении ущерба работникам из-за того, что он некачественно или недостаточно охранял их труд.

Если же организация или должностное лицо нарушили требования охраны труда, и компанию, и должностное лицо могут привлечь к административной ответственности в виде:

При повторном нарушении должностных лиц могут оштрафовать и на 40 тысяч рублей, а компанию — на 200 тысяч. Плюс к штрафу суд может назначить дополнительные наказания:

Иногда суд может признать нарушение малозначительным, то есть нарушение формально есть, но никаких серьезных последствий не случилось. Тогда нарушитель к административной ответственности не привлекается и получает только устное замечание.

Например, Амурский районный суд выяснил, что у работников фактически были средства индивидуальной защиты, но в документы работодатель эту информацию не внес. Поэтому нарушение требований охраны труда было признано малозначительным.

Особенности уголовной ответственности

Когда наступает. Главная статья, по которой нарушителей требований охраны труда привлекают к уголовной ответственности, — ст. 143 УК РФ. Уголовное наказание грозит, если по неосторожности были причинены:

Для определения тяжести вреда здоровью человека правительство РФ разработало специальные правила. Вот признаки, которые могут быть связаны с нарушением требований охраны труда:

Помимо общих нарушений требований охраны труда, уголовный кодекс отдельно описывает особые нарушения:

Для квалификации нарушений по всем этим статьям, кроме последней, имеет значение не только вред здоровью пострадавшего, но и ущерб предприятию.

Кто несет ответственность. К уголовной ответственности привлекаются те, кто обязан по закону, должностной инструкции, трудовому или иному договору обеспечить соблюдение требований охраны труда в организации.

Кто признается потерпевшим. Поскольку преступление касается именно процесса трудовой деятельности, потерпевшими признаются те, кто состоит с работодателем в трудовых отношениях. Но не только те, с кем заключен трудовой договор — потерпевшими могут быть лица, которые участвуют в производственном процессе, например:

Единственное исключение — потерпевшими не признаются те, кто выполнял работы или оказывал услуги на основании гражданско-правового договора. Вред, который им причинен, квалифицируется по статьям уголовного кодекса, которые не связаны непосредственно с трудовой деятельностью. Например, по ст. 219 УК РФ, если вред возник из-за нарушения требований пожарной безопасности.

Поведение потерпевшего играет роль при привлечении к уголовной ответственности. Если потерпевший пострадал и из-за собственной небрежности, и из-за действия или бездействия ответственного за охрану труда в организации, суд может учесть это при назначении наказания.

А если вред причинен потерпевшему только из-за его поведения, приговор, скорее всего, будет оправдательным.

Например, президиум Брянского областного суда проанализировал действия специалиста по охране труда и выяснил, что он провел инструктаж, допустил потерпевшего к работе в соответствии с законом и контролировал его работу.

На барабан конвейера, за которым следил потерпевший, налипла глина, и он решил самостоятельно ее очистить, хотя должен был сначала попросить оператора отключить конвейер. В итоге потерпевший серьезно повредил руку.

Суд постановил, что вины специалиста по охране труда в происшествии нет: он свои обязанности выполнил — проблема в потерпевшем, который нарушил требования охраны труда.

Когда могут освободить от уголовной ответственности. Нарушение требований охраны труда — это преступление небольшой или средней тяжести в зависимости от того, остался ли в живых потерпевший. Поэтому нарушителю доступно сразу несколько способов освободиться от уголовной ответственности. Все они, кроме истечения сроков давности, действуют только для тех, кто совершил преступление впервые.

Вот когда могут освободить от уголовной ответственности:

Оформление нарушения

Нарушение правил охраны труда оформляется разными способами в зависимости от того, кто его обнаружил.

Работодатель. Если нарушение обнаружил работодатель и решил привлечь работника к дисциплинарной или материальной ответственности, он должен составить акт о нарушении трудовой дисциплины.

До составления акта обязательно запросить у работника письменное объяснение о случившемся. Если работник не представит объяснение в течение 2 рабочих дней, можно составлять акт и без него. После составления акта нужно ознакомить с ним нарушителя под подпись.

В акте необходимо указать:

Инспекция труда или прокуратура. Если нарушение выявили госорганы в ходе проверки, то оно фиксируется в акте проверки. Форма акта установлена приказом Минэкономразвития.

Как обжаловать взыскание

Дисциплинарное или материальное. Мы уже подробно об этом писали, поэтому вспомним основные правила.

Обжаловать приказ о наложении дисциплинарного взыскания можно:

В инспекцию имеет смысл обращаться, только если работодатель неправильно оформил наложение взыскания. Если работник не согласен по сути, придется идти в суд или КТС, если она создана в организации. При этом если сотрудника уволили за нарушение правил охраны труда и он хочет восстановиться на работе, поможет только суд. Если сотрудник считает, что он не нарушал правила охраны труда, он может обратиться в КТС.

Административное или уголовное. К административной ответственности привлечь может уполномоченный орган или его должностное лицо — инспекция или инспектор труда либо суд.

От этого зависит и порядок обжалования. Если к ответственности привлек орган, то обжаловать акт можно в вышестоящий орган или в районный суд. Если привлек суд — то только в вышестоящий суд. О том, как обжаловать решения судов, Т⁠—⁠Ж уже подробно писал.

Источник

В случае увольнения работника за нарушение требований охраны труда возможно ли обжалование такого увольнения

Работники нарушают требования охраны труда, а работодатель их за это увольняет. Причем, по его мнению, на законном основании. Однако суд далеко не всегда с этим согласен. О том, какие ошибки работодатель совершает при увольнении работников за нарушение требований охраны труда, и поговорим. Право на судебную защиту своих прав и интересов в настоящее время активно используется всеми участниками и гражданско-правовых, и трудовых отношений. Естественно, работники, уволенные по инициативе работодателя, не желают пассивно реагировать на появление в своей трудовой книжке основания увольнения с отрицательным оттенком. И нередко обращаются в суд с исками как об оспаривании формулировки основания увольнения, так и о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе.

В статье «7 ошибок работодателей, которые не стоит делать в сфере охраны труда», опубликованной в прошлом номере журнала, мы выяснили самые популярные нарушения работодателей в области организации охраны труда. Сейчас установим, какие ошибки совершает работодатель при увольнении нарушителей требований охраны труда и как суд реагирует на подобные упущения работодателей.

Статья 212 ТК РФ запрещает работодателю допускать к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда. Часть 3 ст. 68 ТК РФ требует от работодателя при приеме на работу (до подписания трудового договора) обязательного ознакомления работника под личную подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Для привлечения к дисциплинарной ответственности необходимо одновременно наличие нескольких условий: противоправность поведения работника, причинение в результате его действий (бездействия) ущерба имущественного и (или) организационного характера, причинно-следственная связь между его проступком и возникшим ущербом, а также его вина в форме умысла или неосторожности.

Из указанных в ст.ст. 68 и 212 ТК РФ требований и запретов можно сделать вывод, что сотрудник до того, как приступить к работе, должен быть ознакомлен с инструкцией по охране труда, о чем он расписывается в специальном журнале. Если же по вине работодателя он так и не был ознакомлен с требованиями безопасности, в силу положений ст. 193 ТК РФ его нельзя привлечь к ответственности за нарушение этих требований: ведь он о них не знал.

Данной правовой позиции придерживается и суд при рассмотрении дел, вытекающих из увольнений по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд считает, что к работнику не может быть применена данная мера взыскания (увольнение) в связи с отсутствием основания для привлечения к ответственности.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Уволенный по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ оператор стеклоформирующих машин обратился к работодателю с иском о признании увольнения незаконным и изменении формулировки увольнения. Суд установил, что причиной расторжения трудового договора стало следующее. Истец по договоренности с водителем погрузчика был поднят последним на высоту не более 1 метра для подведения стрелок часов в цеху. Никаких травм ни истец, ни остальные работники не получили, угрозы для остальных работников нарушитель не создал, так как проступок был совершен во время обеденного перерыва и, соответственно, отсутствия людей в цехе. Работодатель собрал комиссию по охране труда, которая квалифицировала действия истца как нарушение требований охраны труда, что и послужило в дальнейшем основанием для увольнения работника.

Рассмотрев дело, суд посчитал, что работодатель не установил фактические обстоятельства происшедшего, что подтверждается документами и свидетелями. Работодателем действительно было проведено расследование, однако конкретные факты не проверялись. Например, высота, на которую якобы подняли истца, была установлена ориентировочно. Кроме того, суд выяснил, что незадолго до этого случая истец был переведен на другую работу, однако с инструкцией по охране труда на новом участке в новой должности истец был ознакомлен лишь после того, как произошел рассматриваемый случай. Таким образом, будучи не ознакомленным с требованиями по охране труда, работник не может нести дисциплинарную ответственность за нарушение данных правил. Исковые требования работника об изменении формулировки основания увольнения были удовлетворены (Решение Южноуральского городского суда Челябинской области по делу № 2-369/2010, http://actoscope.com/yfo/chelyabinskobl/uurals-chel/gr/1/o-priznanii-nezakonnim-uvolnen16072010-1292474).

Ошибка является довольно распространенной, поскольку всегда присутствует субъективная оценка обстоятельств дела. Несмотря на то что расследование несчастного случая на производстве (факта нарушения работником дисциплины труда) проводится комиссионно и именно комиссия делает вывод о виновности работника в нарушениях и оценивает ситуацию как «заведомо реальную угрозу наступления тяжких последствий», подобный «коллективный» вывод может быть неправильным.

Так, оставление бригадой только что вырытого котлована без каких-либо ограждений, несмотря на фактическое отсутствие несчастного случая, смело можно квалифицировать как реальную угрозу тяжких последствий. А вот драка возле электрического щитка, по мнению суда, вовсе не означает реальной угрозы травмирования дерущихся. Подобная оценка риска наступления негативных последствий следует, например, из нижеприведенного решения суда.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Наладчик автоматических линий и агрегатных станков был уволен с завода за нарушение требований охраны труда, повлекших тяжкие последствия. Не согласившись с этим, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Суд установил, что основанием увольнения послужила конфликтная ситуация между истцом и другим сотрудником завода, которая закончилась дракой рядом с открытым электрическим щитом. Этот факт был квалифицирован работодателем как действия, создававшие реальную угрозу наступления тяжких последствий (несчастного случая на производстве), поскольку один из работников мог упасть в открытый электрический щит или задеть его. Указанный вывод был сделан специально собранной комиссией по охране труда. Данный вывод был положен и в основу приказа об увольнении.

Суд посчитал недоказанным, что второй участник драки, произошедшей по вине истца, мог прикоснуться к токоведущим частям электрооборудования. Судом также обращено внимание на то, что работодатель не указал конкретные нормы правил охраны труда, нарушение которых заведомо создало реальную угрозу наступления тяжких последствий, а также не доказал наличия причинно-следственной связи между действиями истца и возможным наступлением несчастного случая на производстве. И наконец, суд пришел к выводу, что наказание в виде увольнения за проступок истца является чрезмерно суровым. На этом основании работник был восстановлен (Решение Синарского районного суда г. Каменска-Уральского Свердловской области от 12.04.2013; Апелляционное определение Свердловского областного суда от 18.07.2013 по делу № 33-8417/2013, http://rospravosudie.com/court-sverdlovskij-oblastnoj-sud-sverdlovskaya-oblast-s/act-107329847).

Приведенный выше пример показал еще одну распространенную ошибку – недоказанность причинно-следственной связи.

Казалось бы, практически сразу можно установить, что определенное действие или бездействие работника является причиной наступления несчастного случая на производстве или его реальной угрозы. Однако это не так. В каждом конкретном случае такая связь может либо отсутствовать, либо наличествовать. И данный фактор устанавливается комиссией. А как мы отметили выше, даже комиссия может ошибаться, что впоследствии подтверждает решение суда.

Увольнение по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, предусмотренной ст. 192 ТК РФ. Следовательно, увольнение производится с учетом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, установленной ст. 193 ТК РФ. Для того чтобы нарушитель был наказан за дисциплинарный проступок, необходимо, помимо прочего, наличие причинно-следственной связи между его неправомерным поведением и возникшим ущербом.

Нередко складывается парадоксальная ситуация: на предприятии всегда нарушаются требования охраны труда. Однако при наступлении какого-либо несчастного случая на производстве или возникновении иных негативных последствий работодатель находит «крайнего» и его наказывает. Это не так страшно, если наказание заключается лишь в замечании, а вот если работника увольняют за нарушение охраны труда, ситуация усугубляется судебным разбирательством.

Проблема может осложниться и тем, что работник, признанный виновным в нарушении, и вовсе ничего не нарушал, а нарушение было допущено со стороны самого работодателя, не обеспечившего соблюдения требований охраны труда на предприятии.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Работник был уволен по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, однако с увольнением не согласился и подал иск о восстановлении на работе. Суд установил, что истец был переведен временно на должность отсутствующего сотрудника и с момента перевода в его обязанности стали входить в том числе обеспечение безопасной организации работ и рабочих мест, проведение необходимых инструктажей. В период временного выполнения им своих новых обязанностей произошел несчастный случай на производстве с причинением легкого вреда здоровью одному из работников. Работодатель составил акт о несчастном случае на производстве, где был сделан вывод о виновности истца.

Разрешая возникший спор, суд пришел к выводу, что истец выполнил возложенные на него обязанности по незамедлительному приостановлению работ и извещению вышестоящего руководства о произошедшем несчастном случае на производстве. Причем работодатель не указал конкретные нормы правил охраны труда, нарушение которых заведомо создало реальную угрозу наступления тяжких последствий, а также не доказал наличия причинно-следственной связи между действиями (бездействием) истца и несчастным случаем. При применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем не учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Более того, тот факт, что в акте отражено нарушение правил охраны труда истца, свидетельствует о том, что данное нарушение допущено со стороны работодателя в целом при организации охраны труда на производстве. Оно не может рассматриваться как достаточное основание для применения меры дисциплинарной ответственности непосредственно к истцу за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. С учетом данных выводов суд удовлетворил иск работника, признав увольнение по примененному работодателем основанию незаконным (Решение Краснотурьинского городского суда Свердловской области от 18.10.2012 г.; Определение Свердловского областного суда от 29.01.2013 г. по делу №33-898/2013).

Неправильное оформление создания органа предприятия, осуществляющего действия в области охраны труда, ставит под сомнение его полномочия. А неверное оформление документации или ее неполный объем могут стать причиной признания увольнения работника по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным. Такая ситуация возможна, если в нарушение положений ст. 229.2 ТК РФ комиссия не сделала нужных выводов, забыла что-то указать или приложить к материалам. К данному виду ошибки можно отнести также неуказание в сформированных документах конкретных норм, которые работник нарушил.

Примерами могут служить приведенные ниже дела, а также судебная практика, которая содержится в рамках рассмотрения нами ошибки в пункте «НЕОЗНАКОМЛЕНИЕ С ИНСТРУКЦИЕЙ ПО ОХРАНЕ ТРУДА».

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Работник обратился в суд с иском об обжаловании законности увольнения по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и восстановлении на работе, указав, что он работал проходчиком рудника. Согласно акту о нарушении трудовой дисциплины он якобы осуществлял перевозку двух других работников на корпусе электровоза, что запрещено требованиями техники безопасности. Суд первой инстанции пришел к выводу, что своими действиями истец нарушил установленные ведомственными актами требования безопасной эксплуатации технологического транспорта и шахтного подъема, а также производственную инструкцию по охране труда. Данное нарушение заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий (несчастный случай на производстве). Поэтому суд посчитал увольнение истца за указанное нарушение обоснованным.

Однако вышестоящая инстанция с такими выводами не согласилась и отправила дело на новое рассмотрение. В качестве причины несогласия судебная коллегия указала на отсутствие со стороны истца нарушения правил техники безопасности: истец не знал и не мог видеть, что два других работника запрыгнули на электровоз. Суд указал, что вывод о нарушении норм актов по безопасности был определен в служебной записке директора, которая по смыслу пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может являться документом, устанавливающим нарушение работником требований охраны труда. Суд также не счел доказанным, что нарушение, допущенное истцом, создавало реальную угрозу тяжких последствий, которые указаны в протоколе заседания совета по охране труда. Таким образом, вышестоящая судебная инстанция не признала решение нижестоящего суда законным, отменила его и направила дело на новое рассмотрение (Решение Петропавловск-Камчатского городского суда Камчатского края от 06.04.2011; Кассационное определение Камчатского краевого суда от 23.06.2011 г. по делу №33-825/2011, http://sudact.ru/regular/doc/UfA74qzAwF1v).

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Работник, уволенный за нарушение требований по охране труда, был восстановлен судом. Озвученное ответчиком в качестве основания для издания приказа представление на применение дисциплинарного взыскания к работнику за подписью технического директора суд правильно не принял во внимание, поскольку оно исходя из смысла пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не является документом, устанавливающим нарушение работником требований охраны труда. При этом суд учел, что в данном представлении не указано, какие именно пункты инструкций по охране труда были нарушены (Решение Индустриального районного суда г. Перми от 20.05.2010 г.; Определение Пермского краевого суда от 16.09.2010 г. по делу №33-8270).

Данный вывод следует из судебной практики.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Монтажник, упавший с крыши при производстве работ, был по окончании больничного уволен по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работодатель посчитал, что он сам виноват в травме, так как нарушил требования охраны труда. Работник обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным. Суд, разбираясь в деле, выяснил, что истец, передвигаясь по металлоконструкции, упал с круглого воздуховода на балки расположенного ниже вентиляционного домика и получил тяжелую травму. Причиной, вызвавшей несчастный случай, явилась неудовлетворительная организация производства работ, выразившаяся в том, что в организации не обеспечен контроль за применением сотрудниками, работающими на высоте, средств индивидуальной защиты (в частности, монтажных предохранительных поясов) во время монтажных работ, чем нарушено требование ст. 212 ТК РФ.

Ответственными за допущенные нарушения лицами были начальник участка и истец. Удовлетворяя требования истца и признавая увольнение незаконным, суд исходил из того, что ответчик не представил доказательств, свидетельствующих о том, что истец совершил грубое нарушение трудовых обязанностей. Тем более из приговора суда, которым начальник участка признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ч. 1 ст. 216 УК РФ, и других документов, полученных в ходе следствия, следовало, что работодатель не обеспечил безопасность истца. Неприменение средств индивидуальной защиты работником обусловлено виновными действиями работодателя, допустившего истца к выполнению работ при отсутствии у последнего соответствующего удостоверения, а также непроведением с работником обучения безопасным методам и приемам работ на высоте. Суд правильно счел увольнение истца в соответствии с пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, изменив формулировку основания его увольнения на увольнение по собственному желанию (Решение Тихвинского городского суда Ленинградской области от 21.01.2013 г.; Определение Ленинградского областного суда от 17.04.2013 г. по делу № 33-1681/2013,http://www.ruscourt.info/bsr/case/5231242).

Обратите внимание на судебную практику, приведенную выше. Почти все случаи содержат выводы суда о несоразмерности наказания в виде увольнения за нарушение работником требований охраны труда.

Увольнение за нарушение требований охраны труда является мерой дисциплинарного воздействия на нарушителя. Согласно ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Если суд установит, что проступок имел место, но наказание в виде увольнения несоразмерно сурово по отношению к нему, увольнение работника может быть признано незаконным в силу несоблюдения работодателем вышеуказанного требования ст. 192 ТК РФ.

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

К процедуре увольнения за нарушение требований охраны труда данное требование имеет прямое отношение. Если работодатель «просрочил» дату увольнения по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но уволил работника, суд по иску уволенного работника признает такое увольнение незаконным.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Водитель автобуса был уволен по инициативе работодателя за то, что в пассажирском автобусе, имея в салоне пассажиров, перевозил опасный груз – краску и растворители, заведомо зная, что это запрещено. Работодатель обоснованно посчитал, что работник создал реальную угрозу наступления тяжелых последствий. Данный вывод был подтвержден и в постановлении мирового судьи, которым работник был признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 2 ст. 12.21 КоАП РФ.

Как усматривается из материалов дела, о случившемся администрации работодателя стало известно в тот же день; решение комиссии по охране труда состоялось через две недели, приказ же о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения издан спустя почти два месяца, т.е. с пропуском установленного ст. 193 ТК РФ месячного срока. При таких обстоятельствах увольнение водителя суд законным не признал и работника восстановил (Решение Шахунского районного суда от 23.03.2007 г.; Определение Нижегородского Нижегородского областного суда от 08.05.2007 г. по делу № 33-2271).

Не только работодатели совершают ошибки. Анализируя практику споров, вытекающих из увольнений за нарушение требований охраны труда, нельзя не отметить и существование возможности для работодателя обратить решение суда в свою пользу.

Срок исковой давности обжалования увольнения – один месяц (ст. 392 ТК РФ). В случае его пропуска суд по требованию ответчика отказывает истцу в иске только по причине пропуска срока на обращение в суд, не рассматривая дело по существу (если заявление о применении последствий пропуска подано на стадии подготовки дела к судебному заседанию).

Согласно п. 2 ст. 199 ГК РФ исковая давность применяется судом лишь по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которого заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

Конечно, ч. 3 ст. 392 ТК РФ предусматривает возможность восстановления пропущенного срока, если истец докажет уважительность причин пропуска. В соответствии с п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в качестве уважительных могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд, например болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи.

Следует отметить, что судебная практика сложилась не в пользу работников, пропускающих срок, установленный ст. 392 ТК РФ. Суд в очень редких случаях признает причины пропуска уважительными. Так, предварительное обращение за защитой своего права в ГИТ или прокуратуру, нахождение на амбулаторном лечении, командировку суд отвергает в качестве уважительных причин и, соответственно, срок на обращение в суд истцам не восстанавливает.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Оператор газовой котельной, уволенная на основании пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с нарушением требований по охране труда, повлекшим тяжкие последствия, обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным. Однако в иске ей было отказано, так как за защитой своего права она обратилась позднее установленного ст. 392 ТК РФ месячного срока на обращение в суд (Решение Егорьевского городского суда Московской области от 13.07.2010 г. по делу № 2-683/10, http://судебныерешения.рф/bsr/case/221230).

Очень «скользкая» ситуация складывается, когда работник часть требований по охране труда выполняет, а часть, считая ее неважной, – нет. В таких ситуациях вопрос возможности применения пп. «д» п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ для увольнения – дело усмотрения и конкретных мотивов работодателя. Так, работодатель может долгое время закрывать глаза на мелкие нарушения работником требований охраны труда, а потом уволить по названному основанию.

В иных случаях возможно расторжение трудового договора по тому же основанию уже при первом нарушении техники безопасности. Ведь указанное основание является «однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей», за которое работодателю дано право увольнять.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Учитель физкультуры в школе был уволен по пп. «д» п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Посчитав увольнение незаконным, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Суд выяснил, что первопричиной послужил несчастный случай, произошедший с ученицей на уроке физкультуры: девочка неудачно упала и получила закрытый перелом конечности, т.е. травму средней степени тяжести. Работодатель в установленном порядке составил акт о несчастном случае. При проведении расследования комиссия установила, что учитель нарушил требования по охране труда: не провел обязательный инструктаж с учащимися, без уважительных причин не сообщил руководству школы о несчастном случае, происшедшем на уроке, не оказал ученице первую медицинскую помощь, своим бездействием создал реальную угрозу наступления тяжких последствий.

Проанализировав собранные по делу доказательства, суд согласился с решением комиссии и пришел к выводу, что работодатель обоснованно уволил истца по пп. «д» п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд посчитал, что в данном случае вид дисциплинарного взыскания соответствует тяжести совершенного проступка и обстоятельствам, при которых он совершен, –истец оставил в опасности ученицу, за жизнь и здоровье которой он отвечал, не проявил должной заботы и внимания к пострадавшей, на его глазах получившей травму, не заметил признаков получения серьезной травмы, которые были видны и неспециалисту – детям, директору школы, классному руководителю. Вместо этого он оставил без контроля травмированного ребенка, который находился в раздевалке в окружении своих сверстниц. На основании данных выводов суд уволенному учителю в восстановлении на работе отказал, признав прекращение с ним трудового договора законным и обоснованным (Решение Луховицкого районного суда Московской области от 30.03.2011 г. по делу № 2-113/11, http://судебныерешения.рф/bsr/case/212177).

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Руководитель административно-хозяйственного отдела ООО, уволенный по пп. «д» п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обратился в суд с иском об изменении формулировки увольнения. Ответчик, осознав неправильное применение основания для увольнения (в отношении не ответственного за охрану труда работника), сразу же признал иск. Суд его принял и постановил исковые требования работника удовлетворить: изменить формулировку на увольнение по собственному желанию (Решение Володарского районного суда г. Брянска от 23.08.2012 г. по делу № 2-1093, http://docs.pravo.ru/document/view/27088209).

141607, Московская обл.,
г.о. Клин, г. Клин,
ул. Дзержинского, д. 6а,
помещение 12

Источник