в новом коллективе вы столкнулись с такой ситуацией ваш подчиненный игнорирует указания
Управление персоналом ответы на вопросы
Ищем педагогов в команду «Инфоурок»
Задача 4 «Своенравный работник»
Подчиненный (коллега) игнорирует ваши советы и указания, делает все по-своему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, на что вы ему указываете.
Как вы поступите с этим подчиненным (коллегой) в дальнейшем?
Ваш ответ: 2. В интересах дела постараюсь вызвать его на откровенный разговор, попытаюсь найти с ним общий язык, настроить на деловой контакт. Чтобы найти причины конфликта, найти путь действий, приемлемый со всех сторон, необходимо быть готовым к разным мнениям, иным точкам зрения.
В коллективе, которым Вы руководите, есть неформальный лидер, который однозначно пытается конкурировать с Вами за влияние на людей. Ваши действия?
Ваш ответ: необходимо проанализировать ситуацию и понять, почему так происходит. Есть несколько выходов: привлечь неформального лидера на свою сторону, дав ему какой-то элемент формального лидерства, усилить свое влияние или дискредитировать неформального лидера (что не очень порядочно, но часто эффективно), оценить групповую динамику и провести перестановки в отделе или организации. Также возможен анализ мотивации неформального лидера и воздействие на какие-то мотиваторы, которые не были удовлетворены к настоящему моменту, чтобы нейтрализовать его стремление доминировать
Задача 6 «Ответственность»
Сотрудник постоянно уклоняется от ответственности, переспрашивает, как следует выполнять текущую работу, но в итоге все делает весьма исполнительно. Сотрудник работает в компании около полугода. Чем эта ситуация может быть вызвана? Ваши действия?
Ваш ответ: подобная ситуация чаще всего связана с тем, что сотрудник перестраховывается или из-за негативного опыта проявления инициативы в прошлом (это надо выяснить и дать понять, как вы относитесь к инициативе и самостоятельности), или из-за неуверенности в своей квалификации (если она достаточна, то это надо объяснить), или из-за заниженной самооценки (тогда сотрудника надо больше хвалить). Подобное поведение может быть симптомом как проблем подчиненного, так и неэффективного руководства менеджера. В первом случае необходимо получить как можно больше сведений о подчиненном, в том числе и из первоисточника. Целесообразно подвергнуть тщательному анализу уровень компетентности и профессиональной пригодности подчиненного. Вместе с тем, причиной описанного поведения могут быть:
· свойства характера подчиненного, в том числе неуверенность в себе, а также недоверие к окружающим, в том числе к начальнику;
· желание найти «компромат» на начальника, используя его же указания с целью занятия вышестоящей должности.
С другой стороны, возможна ситуация, когда начальник не дает четких указаний или постоянно их меняет. Поступающие так менеджеры весьма часто склонны винить подчиненных в недоработках. Вполне возможно, что поведение подчиненного продиктовано попыткой избежать выговора со стороны такого начальника.
Менеджмент в сфере образования
Данная разработка использовалась при обучении по программе профессиональной переподготовки
Просмотр содержимого документа
«Менеджмент в сфере образования»
Автономная некоммерческая организация дополнительного образования
«Сибирский институт непрерывного дополнительного образования»
Контрольная работа по дисциплине
«Менеджмент в сфере образования»
Еремеевой Олеси Андреевны
слушателя 17 группы программы «Менеджмент в образовании»
Ваше решение и его обоснование
1. Вы осознаете, что положительный рабочий настрой – важное условие хорошей, продуктивной работы, но сегодня мелкие неприятности с утра испортили вам настроение. Как вы вернете хорошее расположение духа?
2. Приняв на работу менеджера, вы надеялись на более эффективную работу, но в результате разочарованы, так как он не соответствует одному из важнейших качеств менеджера – самодисциплине. Он необязателен, несобран, не умеет отказывать. Но тем не менее, он отличный профессионал в своей деятельности. Как вы разрешите данную ситуацию?
В данной ситуации, я, корректно укажу на его недостаток и предложу своему сотруднику вести «фотографию рабочего дня», составлять предварительно, ежедневный план работы на день. И оказала бы помощь для развития самодисциплины. Если профессионал он отличный, значит и самодисциплинировать себя, с моей помощью сможет.
3. У вас напряженный рабочий день, вы много сделали, но еще больше предстоит сделать. Вы выделили немного времени для отдыха, но пришел ваш подчиненный, которому срочно нужна помощь в решении проблем личного характера. Как вы поступите в данной ситуации?
Лично мое время отдыха заключается в том, чтобы выпить чашечку кофе, поэтому, я предложу сотруднику выпить со мной кофе и обсудить его проблему личного характера.
4. Вы находитесь в поиске работы. На очередном конкурсном отборе вам предлагают заполнить анкету. В графы «Ф.И.О.», «Пол», «Профессия» вы вписываете свои данные автоматически, а вот над графой «Цель» вы задумались. Сформулируйте цель так, чтобы вы прошли отбор и заинтересовали работодателя.
Цель: реализовать себя и свои способности в трудовой деятельности.
5. Вам предлагают повышение. Новая должность выше оплачивается и весьма престижна. Но вы не знаете, будет ли эта работа доставлять вам удовлетворение, более того, предполагаете, что не будет. Как вы поступите?
Письменно, определю плюсы и минусы новой должности, проанализирую их. После этого в спокойной обстановке без лишних эмоций приму решение.
6. Новый работник постоянно говорит о том, что он выполняет задание, порученное ему, намного лучше и быстрее своего коллеги, с которым совместно работает. Но на деле оказывается, что это не так. Вы приглашаете его на беседу и говорите: …
Пригласив на беседу данного сотрудника дам ему высказаться по поводу его заявлений, и корректно напомню про его личные обязанности и достижения.
7. В новом коллективе вы столкнулись с такой ситуацией. Ваш подчиненный, подчеркивая свою исключительность, игнорирует ваши указания или делает все по-своему. Каковы ваши действия?
В данной ситуации приглашу подчиненного на беседу (наедине). И в разговоре попытаюсь выяснить причины такого поведения, и обязательно напомню ему о субординации и линиях подчинения.
8. Вы поручаете важное задание компетентному, по вашему мнению, сотруднику. Но вдруг вы узнаете о другом человеке, которые более компетентен в этом вопросе и может выполнить данное задание намного лучше. Как вы поступите в этой ситуации?
Если я поручила одному сотруднику, значит пусть он и выполняет.
9. Вы чувствуете, что на работе и дома вы стали очень часто уставать, без повода раздражительны, агрессивны. Вы замечаете, что в последнее время вы долго не можете заснуть, вас мучает бессонница. Вы часто болеете, работа перестала приносить вам удовольствие. Что необходимо предпринять в данном случае?
Думаю, что нужно взять несколько дней отгулов. И провести их с пользой для себя, чтобы восстановить моральное, психическое и физическое здоровье.
10. В новом учреждении вы приступили к работе в качестве заместителя руководителя, однако ваши подчиненные ожидали на вашем месте увидеть другого человека и это назначение восприняли негативно. Обстановка в коллективе накалена: когда вы заходите в кабинет, все сразу умолкают, ваши поручения выполняют с неохотой. Что вы предпримете?
Что делать, если подчиненные не выполняют ваши поручения?
Что делать, если подчиненный вас не слушается? Срывает сроки, находит отговорки, а то и вовсе напрямую отказывается выполнять поставленные задания… Причины тому могут быть самые разные. Перефразируя Толстого, каждый несчастный руководитель несчастен по-своему.
Как же подчинить подчиненных и заставить их выполнять ваши распоряжения? Если перед вами стоит такая задача, то решать ее нужно максимально быстро и эффективно. Ведь от этого напрямую зависит ваша компетентность, как руководителя.
Бывает, что подчиненный вроде и выполняет ваши поручения, но делает это неохотно, всем видом показывая, что не признает в вас лидера, а лишь соблюдает формальность. Такое поведение сотрудника также не прибавит вам авторитета в коллективе, и, следовательно, подобное проявление духа бунтарства тоже можно отнести к обозначенной группе проблем.
В этом посте мы рассмотрим основные способы борьбы с неповиновением подчиненных.
Поговорить с глазу на глаз
Большинство проблем в коллективе можно решить простым разговором тет-а-тет. В беседе вы можете без обиняков выяснить, чем недоволен ваш подчиненный, вместе найти пути решения данной проблемы, ну и, наконец, показать себя мудрым, человечным руководителем, которому не всё равно на проблемы своих подчиненных.
К примеру, если ваш сотрудник не берется за решение задачи, потому что раньше не занимался ничем подобным, вы можете предложить на первый раз справиться с этой задачей вместе.
Если подчиненный недоволен своими новыми обязанностями, считает, что он и так достаточно загружен, предложите вместе расставить приоритеты.
Здесь также важно выбрать правильный тон беседы, не свернув ни в одну из сторон. Вы не воспитатель, не судья, а всего лишь руководитель, дирижер.
Подготовьтесь к этой беседе заранее. Продумайте все варианты ухода подчиненного от поставленного вами вопроса. Подготовленность даст вам существенное преимущество в разговоре.
Попросить помощи у вышестоящего руководства
Бывают ситуации, когда коллектив весьма недружелюбно встречает нового руководителя. Неважно, пришел он со стороны или наоборот шагнул вверх по карьерной лестнице в этом же коллективе. Пожалуй, во втором случае это случается даже чаще.
Самый простой способ избежать подобной проблемы – попросить высшее руководство правильно вас представить.
— Это Алла Витальевна, ваш новый начальник отдела. Я ей полностью доверяю и считаю компетентной выполнять возлагаемые на нее обязанности…
Таким вступительным словом ваш непосредственный начальник как бы немного отсыпает вам своего авторитета. Чего вполне может хватить на первое время, пока вы не обзаведетесь своим…
Действовать с правовой точки зрения
Прямой отказ выполнять поручение руководства – это, на минуточку, статья трудового кодекса, по которому работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности.
Часть 1 статьи 192 ТК РФ предусматривает следующий порядок взысканий за отказ от выполнения обязанностей: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Жестко, прямолинейно? Но во многих случаях справедливо. Будьте справедливым руководителем!
Пойти на уступки
Иногда, пойти на уступки – это проявление силы, а не слабости. К тому же, сказать: «Хорошо, пусть будет по-твоему» тоже можно по-разному. Великий французский семиотик Ролан Барт говорил, что слова – это древние инструменты для передачи мыслей, изобретенные сотни, а то и тысячи лет назад. Для донесения до человека истинной сути вещей гораздо эффективнее невербальное общение.
Это может быть: «Хорошо, пусть будет по-твоему в этот раз, но ты сейчас использовал одно “хорошо, пусть будет по-твоему” из трех, осталось два». А может: «Я просто не хочу с тобой конфликтовать и тем самым расписываюсь в собственной некомпетентности».
Кстати, вы можете быть банально неправы. Признать свою неправоту, выслушав убедительные доводы подчиненного, – это тоже поступок сильного человека. Проявляйте эмпатию к своим сотрудникам. Самодурство, принуждение во что бы то ни стало выполнять ваши распоряжения, даже если они не совсем адекватны, — не прибавят вам популярности.
Не Леопольд, а леопард. Врубить авторитарного лидера
Держать коллектив в постоянном страхе вас никто не просит, но установите со своими подчиненными рамки, за которые им заходить лучше не стоит. Бешенство, ярость, расстрел – здесь все методы хороши. Шутка. Про расстрел мы пошутили. Это не очень хороший метод.
Покажите один раз, что неподчинение вам – это очень болезненно. Это обязательно сработает. Если, конечно, вы умеете вызывать внутреннего леопарда.
Проявить хитрость. Манипулировать
Придумайте, как воздействовать на вашего подчиненного при помощи других сотрудников. Коллективная ответственность – это иногда весьма эффективный способ заставить повиноваться, который до сих пор практикуется, например, в армии.
Если из-за проступка вашего подчиненного кто-то другой лишится отпуска, а кто-то премии, то они вряд ли будут ему признательны. Как мы уже писали, коллективизм – важная черта российских работников.
Доказать, что вы настоящий профессионал своего дела
Это долго, это сложно, это не каждому под силу, но, стоит признать, что это самый эффективный и самый долгоиграющий метод. Докажите своим подчиненным, что вы талантливый руководитель и под вашим началом ваша организация, управление, отдел, будут процветать и развиваться. Что вы глубже всех знаете вашу сферу, готовы каждому помочь советом, но в то же время прислушиваетесь к мнению окружающих и делаете это искренне. Вас обязательно зауважают и это будет по-настоящему.
Уволить
Самое, казалось бы, очевидное решение, однако не всегда самое эффективное. Применять его нужно лишь в крайних случаях, когда сотрудник совсем уж отбитый и никакие другие методы на него не действуют.
Всё ли вы сделали, чтобы переубедить его и заставить выполнять свои поручения? Нужен ли вам этот специалист и его профессионализм для выполнения поставленных задач? Прибавит ли это увольнение вам авторитета в коллективе? Если ваши ответы на эти вопросы – «да, нет, да» – смело увольняйте, это правильное решение!
Как же понять, кто портит атмосферу в вашем коллективе? Как выяснить, кто из работников трудится, не покладая рук, а кто просто отсиживает положенные ему часы? Все просто! Установите систему учета рабочего времени Kickidler.
Видеопрезентация программы контроля сотрудников Kickidler:
Понравилась статья? Подпишитесь на нас в соцсетях.
Задание 2. Рассмотрите и разрешите предложенные вам ситуации.
Кучинский А. 2571-11
Практическая работа по теме «Решение конфликтной ситуации»
Цель работы: научиться анализировать ситуации и разрешать конфликтные ситуации.
ВЫПОЛНЕНИЕ РАБОТЫ
Задание 1. Рассмотрите предложенные вам ситуации и ответьте на вопросы.
Ситуация 1.
Производственное подразделение объясняет низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование. Ремонтная служба, в свою очередь, винит кадровую службу, что не взяла на работу новых работников, в которых была соответствующая нужда.
Проанализируйте конфликтную ситуацию по следующей схеме:
— источник (причина) конфликта: нехватка людских ресурсов
— вид и тип конфликта: межгрупповой; экономический
-последствия конфликта (функциональные и дисфункциональные):
Функциональные: укрепление взаимопонимания, сплочённости, сотрудничества
Дисфункциональные: снижение производительности
— эффективный путь разрешения конфликта (для каждой из сторон): Кадровая служба нанимает новых работников. Ремонтная служба в течении недолгого времени работает сверхурочно.
Ситуация 2.
Руководитель постоянно находит в работе подчиненного погрешности и ошибки. И несмотря на то, что работа на 99% сделана очень хорошо, обвиняет подчиненного в провале всего задания. Сотрудник чувствует себя виноватым, начинает извиняться и у него формируется комплекс невозможности выполнить работу по требованиям руководителя.
Проанализируйте конфликтную ситуацию по следующей схеме:
— источник (причина) конфликта: предвзятое отношение к выполненной работе
— вид и тип конфликта: трудовой; межличностный
— последствия конфликта (функциональные и дисфункциональные):
Функциональные: конфликт может уменьшить синдром покорности руководителю
Дисфункциональные: увольнение, возможное уменьшение сотрудничества в дальнейшем
— эффективный путь разрешения конфликта (для каждой из сторон): Руководитель должен обратить внимание на достоинства выполненной работы. Сотрудник должен выработать адекватную оценку качества выполненной работы и себя самого.
Ситуация 3.
Совещание у директора магазина. Подводились итоги работы за 1квартал текущего года. Ситуация на рынке продаж изменилась, в результате чего на складах фирмы скопилось большое количество нереализованной продукции. Директором фирмы все обвинения за упущения были возложены на коммерческого директора А.И. Петрова. В свою очередь Петров уведомил участников совещания о том, что уже в январе у него появилась тревога по поводу реализации товаров, и поэтому он дал устное указание начальнику отдела маркетинга В.П. Сидорову определить конъюнктуру рынка на февраль и март. Сидоров же на выдвинутые обвинения ответил, что он об этом впервые слышит. Возник конфликт.
Проанализируйте конфликтную ситуацию, ответив на следующие вопросы:
1) Определить причины, объект, субъект и тип конфликта.
Причина: Халатное отношение к работе Петрова и Сидорова.
Объект: нереализованная продукция.
Субъект: Петров и Сидоров.
Тип: межличностный; производственный
2) О каком конфликте – конструктивном и деструктивном – идет речь?
Речь идёт о деструктивном конфликте, т.к вызывает агрессивное, безответственное поведение.
3) Разработайте модель эффективного управления конфликтом.
· перевести спорный вопрос в категорию целей
· определить решение, устраивающее все стороны
· рассматривать проблему узко, личные качества сторон к делу отношения не имеют
· обеспечить интенсивный обмен информацией и взаимное влияние конфликтующих сторон
· создать положительные взаимоотношения и внимание к любому мнению.
Ситуация 4.
Проанализируйте конфликтную ситуацию, ответив на следующие вопросы:
1. Кто является участниками конфликта и каковы их требования друг к другу?
2. Каковы причины конфликта?
Неправильная система распределения информации
3. Какими ресурсами, необходимыми для достижения цели, располагают участники конфликта?
· Высокая квалификация, солидный стаж работы
4. К какому виду относится представленный конфликт?
5. Предложите эффективные методы решения создавшейся конфликтной ситуации.
· В межличностном – подойдёт метод сотрудничества (переговоры, разъяснение позиций).
· Во внутриорганизационном – совершенствование систем информационного обеспечения.
Задание 2. Рассмотрите и разрешите предложенные вам ситуации.
Ситуация 1.
В новой организации Вы приступили к работе в качестве начальника отдела, однако Ваши подчиненные ожидали на этом месте увидеть другого человека и Ваше назначение восприняли негативно. Обстановка в отделе накалена: когда Вы заходите в комнату, все сразу умолкают, Ваши поручения выполняются с неохотой. Что Вы предпримите?
Продолжить работать, доказывая, что полученное место вполне заслуженно. В общении с коллективом оставаться доброжелательным. Анализировать себя и свои поступки.
Ситуация 2.
В новом коллективе Вы столкнулись с такой ситуацией: Ваш подчиненный, подчеркивая свою исключительность, игнорирует Ваши указания или делает все по-своему. Каковы Ваши действия?
Для начала следует попробовать решить данный конфликт мирно. Вызвать подчинённого на откровенный разговор, пытаясь найти общий язык, причины и решение проблемы.
В случае провала мирного решения, стоит действовать более радикально. Применять меры наказания, и возможно, даже уволить данного работника.
Ситуация 9. Подчиненный игнорирует ваши советы и указания, делает все по-своему, не обращая внимания на замечания
Подчиненный игнорирует ваши советы и указания, делает все по-своему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, на что вы ему указываете. Ваши действия?
A. Разобравшись в мотивах упорства и убедившись в их несосто
ятельности, примените обычные административные меры наказания.
Б. В интересах дела постараетесь вызвать его на откровенный разговор, попытаетесь найти с ним общий язык, настроитесь на деловой контакт.
B. Обратитесь к активу, чтобы он обратил внимание на его не
правильное поведение и применил меры общественного воздей
ствия.
Г. Попытаетесь сначала разобраться в том, не делаете ли вы сами ошибок во взаимоотношениях с этим подчиненным, а потом решите, как поступить.
Ситуация 10
A. Прежде всего установите деловой контакт с инноваторами,
игнорируя доводы сторонников старого порядка, проведете рабо
ту по внедрению новшеств, воздействуя на противников силой сво
его примера и примера других.
Б. Прежде всего попытаетесь разубедить и привлечь на свою сторону сторонников прежнего стиля работы, противников перестройки, воздействуя на них убеждением в процессе дискуссии.
B. Прежде всего выберете актив, поручите ему разобраться в си
туации и предложить меры по нормализации обстановки в коллек
тиве, будете опираться на актив, рассчитывая также на поддержку
администрации и общественных организаций.
Г. Изучите перспективы развития коллектива и улучшения качества выпускаемой продукции, поставите перед коллективом новые задачи совместной трудовой деятельности, опираясь на лучшие достижения и трудовые традиции коллектива, не противопоставляя новое старому.