Кросс культурные проекты что это
Кросс-культура
Опубликовано 20.06.2021 · Обновлено 20.06.2021
Что такое Кросс-культура?
Под кросс-культурой в деловом мире понимаются усилия компании по обеспечению эффективного взаимодействия ее сотрудников с профессионалами, имеющими иной опыт. Как и прилагательное «кросс-культурный», оно подразумевает признание национальных, региональных и этнических различий в манерах и методах, а также желание их преодолеть.
Область исследования, межкультурная коммуникация, возникла для определения и понимания множества способов, которыми разные народы мира общаются друг с другом вербально и невербально.
Как работает кросс-культура
Концепция кросс-культуры становится критически важной с глобализацией бизнеса. Многие компании, стремящиеся расширить рынки сбыта своей продукции, тратят значительные ресурсы на обучение сотрудников тому, как эффективно общаться и взаимодействовать с представителями других культур.
Ключевые моменты
Например, когда сотрудники международной компании переезжают в другую страну, им необходимо овладеть кросс-культурой. Они должны не только выучить язык, но и адаптироваться к его социальным нормам.
Сегодня кросс-культурное образование считается обязательным для сотрудников, занимающих руководящие должности за рубежом. Неспособность эффективно общаться с подчиненными или понимать их действия может привести к каскадным проблемам внутри бизнеса.
Недостатки кросс-культуры
Каждая культура формирует то, как интерпретируются самые мелкие социальные, социальные и профессиональные формы поведения, и это неизбежно распространяется на бизнес. В некоторых культурах связь между менеджером и подчиненным рассматривается как симбиотические отношения. В других случаях ожидается, что менеджер будет править как бюрократ.
Краткая справка
В некоторых культурах обычное дело касается случайных прикосновений, в то время как в других это будет рассматриваться как неуважительное или даже хуже.
Язык тела, такой как жесты рук, может вызывать неодобрение или, что еще хуже, может иметь совершенно непреднамеренные значения. В одних культурах обычное прикосновение является обычным явлением, в то время как в других оно рассматривается как грубое, неуважительное или того хуже.
Примеры кросс-культуры
Принятие визитки от японского бизнесмена – не случайное действие. Человек, предъявляющий карту, поклонится и подаст ее обеими руками. Получатель берет его обеими руками в знак уважения.
В Китае прямой ответ «да» или «нет» или требование кого-то другого считается очень грубым. Встречи предназначены для обсуждения, а не объявления решений.
В Мексике бизнес ведется в основном среди друзей и семьи. Посещающие деловые люди часто ищут знакомства через посредников с местными связями.
Несоблюдение любого из вышеперечисленных обычаев было бы серьезной межкультурной ошибкой.
Проблема кросс-культурной, междисциплинарной коммуникации. Краткий обзор и некоторые идеи
Думаю, многие представители технических специальностей сталкивались с ситуацией, когда рабочий разговор на довольно простые темы очень напоминал ту чудесную зарисовку о семи красных перпендикулярных линиях, а вы не видели ни одного очевидного способа перевести свою речь в формат, понятный собеседнику, или обратно.
Рисунок 1. Одно из наиболее изящных решений задачи «семи красных линий», на мой взгляд.
Долгие годы я был уверен, что в основной массе подобные конфликты, все стороны которого преследуют общие цели, завязаны на нюансы социальной психологии, которые действительно проявляют себя в самых разных аспектах человеческих взаимодействий. Отношение субъектов социальной коммуникации друг к другу без влияния когнитивных факторов возможно в исключительно редких случаях. Честно говоря, при написании этой статьи вспоминаются только эпизоды микро-коммуникаций (small talk), встречавшиеся в повседневной жизни, в которых социальная психология оказывала минимальное влияние на диалоги.
Мешают ли выполнению профессиональных задач проблемы в коммуникации людей друг с другом также, как если бы это была любая другая сфера жизни? Безусловно. В числе заметных факторов, которые формируют когнитивные помехи, можно назвать эффект Даннинга-Крюгера, психологию социальной группы и межличностные отношения, пирамиду Маслоу (точнее, положение субъектов взаимодействия относительно своих потребностей), личный опыт и другие. При этом, многие факторы, такие как здоровье, эмоции, гендер и т.п., находятся дальше от психологии, так как более-менее здоровое общество или социальная группа по умолчанию должны воспитывать в себе понимание, что все люди разные и это нормально. Если общество такие вещи не понимает, то это уже не когнитивное искажение, а просто болезнь. Тем не менее, рассматривая профессиональные взаимодействия, анализируя опыт, любой профессионал сможет вспомнить множество ситуаций, когда, казалось бы, все поведенческие факторы были учтены, но это не помогло. Точнее, произошло то же самое, что и обычно — стороны, которые должны были легко договориться между собой, не договорились, хотя очень этого хотели.
Ключевой тезис, который я сформировал за последние несколько лет профессиональной деятельности, оказываясь за это время в самых разных ролях в самых разных взаимодействиях, звучит так: сам путь, по которому специалист становится носителем своих компетенций, является наиболее значимым препятствием для разговора на одном языке.
Если обобщить, поскольку субъективное восприятие всегда отличается от объективной реальности, каждый субъект социальных взаимодействий (а это не обязательно один человек, это может быть и группа людей, и целое общество) видит не то же самое, что оппонент, даже если это единомышленник. Так рождаются споры, дискуссии, диспуты и прочее, что является (ну или должно являться) процессом, при котором стороны приходят к убеждению, что они корректно поняли друг друга. В результате, на мой взгляд, корректно выделить два основных сценария, по которым мы стремимся к взаимопониманию в профессиональной деятельности:
При этом сам способ общения, методы коммуникации не является фактором, который имеет ключевую роль. Главный фактор — разница восприятия, разница в интерпретации трактовке происходящего.
Например, в русскоязычной культуре есть традиция разделения носителей научно-технических компетенций и носителей творческих компетенций на технарей и гуманитариев, чтобы упростить разницу в восприятии разными людьми одного и того же объекта.
Рисунок 2. Моя любимая визуализация влияния точки зрения на интерпретацию объекта.
Якобы, ничего страшного не произойдет, если решать одну и ту же задачу разными методами — результат будет одинаковый.
Это, конечно же, не работает как минимум на уровне логики. Если предмет отбрасывает на разные стены две разные тени, то из этого не следует, что две разные тени сформируют квадратный круг, хотя он может быть и похож на оригинал с рядом допущений. (Вспоминается карго-культ, например).
Между тем, подобные эпизоды мы часто видим в реальности, и это очень большая проблема, так как различий в способах восприятия одного и того же существует бесконечное множество. Менеджер из Новосибирска, музыкант из Петербурга и архитектор из Воронежа не смогут воспринимать, к примеру, екатеринбургский Ельцин-центр хотя бы приблизительно одинаково. Так с чего же, приступая к переговорам, к сотрудничеству или к работе в команде, мы надеемся, что на одном уровне восприятия окажутся наши партнёры или оппоненты, каждый из которых имеет уникальный жизненный и профессиональный путь? Такие надежды не являются оправданными — переводить свою информацию на уровень восприятия другого человека требуется как с учётом культурного фона, так и с учётом разных компетенций.
Но это хорошо, так как один из врождённых навыков людей — стремление объединять усилия для решения общих задач.
Но что же лучше: приводить команды к общему знаменателю по уровню профессионализма или по уровню личностей? Основная идея, которая легла в фундамент статьи: как правило, искусственное усреднение специалистов, работающих над решением общей задачи, не приносит пользы.
К сожалению, научить разных людей работать вместе по общим принципам само по себе является непростой задачей. Однако, ряд идей для решения проблем кросс-культурной и междисциплинарной коммуникаций я бы хотел предложить уже в этой публикации.
Возможность №1. Баланс компетенций и ценностей
Если вы стремитесь к равновесию при формировании рабочих групп, которые были назначены, а не образовались естественным путём, то избыток компетенций или опыта по одному из направлений следует уравновешивать, исходя из того, что в результате команда должна стать носителем системы ценностей, а не простого набора точек зрения.
Возможность №2. Привлечение медиатора
Идеальный лидер команды — носитель и кросс-культурных, и междисциплинарных навыков коммуникации, способный к усилению, а не девальвации системы ценностей в пределах команды.
Однако зачастую лидер (или руководитель) не будет иметь достаточного опыта, чтобы эффективно закрыть потребность команды в модерации внутренних переговоров и конфликтов. В случае необходимости (а как правило такая необходимость есть), информационное посредничество может быть выделено в самостоятельную трудовую функцию.
Разумеется, исполнение обязанностей медиатора может быть реализовано только носителем/носителями метакомпетенций.
Возможность №3. Инженерный подход
Или любая другая методология управления, которая позволяет постулировать компетенции и зоны ответственности в единую производственную структуру.
Рисунок 3. Схематичное отображение методологии «Инженерный подход», предлагаемой автором.
Лично я предпочитаю интерпретировать инженерный подход как дефрагментацию исполнительной и управленческой компетенций, однако и другие встречавшиеся мне трактовки также имеют место быть.
В числе управленческих методологий общего назначения, эффективность которых мне удалось зафиксировать, рекомендую обратить внимание на процессный подход (процессное управление), системный подход, кайдзен.
Возможность №4. Распределённая иерархия с лидерами компетенций
Большинство людей, принимающих решения, предпочитает поручать реализацию задач командам, которые умеют работать в единой системе ценностей. Как правило, иерархии — это отличный способ сохранения когнитивного единообразия на пути от звена i к любому из звеньев i+j. Однако, как любая система, иерархия стремится к равновесию, что может иметь побочные эффекты. Один из таких эффектов — вероятность девальвации непонятных ценностей (aka см. начало статьи). Для типовой сквозной иерархии это будет означать главенство точки зрения большинства участников.
Решение: распределенная иерархия, когда единообразие ценностей всей группы сочетается с дополнительным разделением зон ответственности по направлению компетенций членов команды. Большие команды складываются из команд поменьше, при этом внутри каждой подгруппы должны быть определены лица, принимающие решения по направлению зоны ответственности.
Возможность №5. Единое информационное пространство
Банк знаний — это в любой ситуации хорошее решение. Вспомните, с чего начинается становление личности у современного человека? В детстве мы читаем учебники, затем потребляем профильный контент, в конечном итоге, в среднем, определяем свою социальную группу кругом людей, которые читали эти же учебники, смотрели те же фильмы, носили ту же одежду и т.д.
Почему в профессиональной деятельности должно быть иначе? Обратите внимание, профессиональные сообщества с высоким порогом входа (врачи, инженеры, учёные и т.д.) не стесняются специализированных конференций, чтобы обсуждать групповые системы ценностей. Усовершенствование группового восприятия различных аспектов повышает и компетентность отдельных членов группы.
Организации и команды, которые применяют для достижения целей такие вещи, как междисциплинарные или кросс-культурные коммуникации, могут применять те же решения, что и крупные профессиональные сообщества. Как минимум на уровне формулирования системы ценностей и общих банков данных.
Возможность №6. Словарь терминов
Строго говоря, глоссарии мы обычно встречаем как части документов со строгой типологией, таких как юридические договоры или научные труды, смысл которых порой напрямую зависит от точности заданных определений. Определение (обсуждение, при необходимости) терминов, которые будут использовать в совместной работе стороны, испытывающие проблемы в коммуникации, — ещё одна очень сильная опция.
Друзья, сформулированная выше проблематика, а также некоторые идеи для её решения, являются попыткой уместить в одну публикацию около 15 лет профессиональной деятельности, которая зачастую требовала простых решений для сложных ситуаций и наоборот. Понимаю, что данный материал скорее обзорный, поэтому рассказы о практических (успешных и не очень) попытках решения управленческих задач с участием непредсказуемых элементов, готов подготовить и опубликовать позже. В зависимости от интереса уважаемого сообщества к теме.
Значение слова «кросс-культурный»
кросс-культу́рный
1. связанный с культурами разных народов и социальных групп, их взаимодействием
Делаем Карту слов лучше вместе
Привет! Меня зовут Лампобот, я компьютерная программа, которая помогает делать Карту слов. Я отлично умею считать, но пока плохо понимаю, как устроен ваш мир. Помоги мне разобраться!
Спасибо! Я стал чуточку лучше понимать мир эмоций.
Вопрос: бесстрастный — это что-то нейтральное, положительное или отрицательное?
Синонимы к слову «кросс-культурный»
Предложения со словом «кросс-культурный»
Понятия, связанные со словом «кросс-культурный»
Вопрос научного обоснования нейролингвистического программирования (НЛП), соотношения НЛП и науки, а также критического научного рассмотрения феномена НЛП стоит со времени создания НЛП в начале 1970-х.
Отправить комментарий
Дополнительно
Предложения со словом «кросс-культурный»
Кросс-культурный подход к исследованию паралингвистических средств общения отражён во многих российских публикациях (Филиппов, 1975; Осипов, 1977; Смирнова, 1977; Акишина, Кано, 1980; Барабанщиков, Малкова, 1981; Сорокин, 1987; Оконешникова, 1989; Филиппов, Ширяев, 1990; Григорьева, 1997; Гранская, 1998; Пронников, Ладанов, 1998; Тумаркин, 2001; Крейдлин, 2002: Щукина, 2004) и зарубежных исследователей (Кириленко, 1987; Ниренберг, Калеро, 1990; Фоли, 1996; Изард, 1999; Нэпп, Холл, 2004; Frijda, 1970; Izard, 1971; Cook, 1971; Friesen, 1972; Ekman, 1972, 1973, 1993; Argyle, 1973; Ekman, Friesen, 1975, 1985).
Если в западной традиции этническая психология входит в состав кросс-культурной как её небольшая часть, то у нас, скорее, наоборот – кросс-культурный анализ является необходимым прикладным методом, служащим основной цели – глубокому пониманию и объяснению психологической сути этничности в жизни индивида и общности (т. е. кросс-культурная психология находится внутри этнической).
Всё это говорит о том, что спорт – кросс-культурный универсалий.
КРОССКУЛЬТУРНЫЙ ПРОЕКТ КАК ФОРМА РАЗВИТИЯ ПОЗНАВАТЕЛЬНЫХ УУД КАДЕТ
Онлайн-конференция
«Современная профориентация педагогов
и родителей, перспективы рынка труда
и особенности личности подростка»
Свидетельство и скидка на обучение каждому участнику
КАК ФОРМА РАЗВИТИЯ ПОЗНАВАТЕЛЬНЫХ УУД КАДЕТ
Безносова Надежда Владимировна,
преподаватель французского языка
«Дисциплина, пытающаяся понять современность,
по существу должна быть компаративистской.
Она должна смотреть на Японию, чтобы понять
Запад, … на Индию, чтобы понять Бразилию. ».
Изменения, происходящие в жизни современного общества, вызвали необходимость разработки и введения новых подходов к системе обучения и воспитания. Федеральный государственный образовательный стандарт основного общего образования представляет собой совокупность требований к результатам, структуре и условиям освоения основной образовательной программы основного общего образования. На сегодняшний день приоритетной целью довузовского образования становится развитие способности воспитанника самостоятельно ставить учебные цели, проектировать пути их реализации, контролировать и оценивать свои достижения. Обучающийся сам должен стать «архитектором и строителем» образовательного процесса. Одной из важнейших задач современной системы образования является формирование совокупности УУД («универсальных учебных действий»). В широком значении термин «универсальные учебные действия» означает умение учиться, т.е. способность субъекта к саморазвитию и самосовершенствованию путём сознательного и активного присвоения нового социального опыта. В более узком значении этот термин можно определить как совокупность способов действия обучающегося, обеспечивающих самостоятельное усвоение новых знаний, формирование умений, включая организацию этого процесса.[4]
Универсальные учебные действия представлены четырьмя группами: личностные, регулятивные, коммуникативные и познавательные. Умения результативно мыслить и работать с информацией в современном мире, овладение способами познания окружающего мира, построения самостоятельного процесса поиска, исследования и совокупность операций по обработке, систематизации, обобщению и использованию полученной информации относятся к интеллектуальным умениям и являются познавательными универсальными учебными действиями. В обучении иностранным языкам, формирование познавательных УУД имеет немаловажное значение и влияет на развитие языковой и социокультурной компетенций.
Для реализации поставленных целей ФГОС нового поколения требует использования в образовательном процессе технологий деятельностного типа, методы проектно-исследовательской деятельности. Современные развивающие программы образования включают проектную деятельность в содержание различных курсов и внеурочной деятельности.[3] Актуальность проектной деятельности сегодня осознается всеми. Проекты различных направлений служат продолжением урока и предусматривают участие кадет в деятельности секций дополнительного образования училища, а именно в работе лингвистического клуба «Юный дипломат». Метод проектов – педагогическая технология, цель которой ориентируется не только на интеграцию имеющихся фактических знании, но и приобретение новых.[5]
Кросскультурный проект – это дидактическое средство активизации познавательной деятельности в процессе изучения иностранных языков и сравнения культурных аспектов, развития креативности кадет и одновременно формирование определенных личностных качеств.
— методика измерения социальной дистанции Е. С. Богардуса (Bogardus E. S., 1950);
— техника двойного перевода Д. Кэмпбелл и О. Вернер (Werner О., Campbell D. Т., 1970);
— тесты «Прогрессивные матрицы» Дж. Равена;
— “Культурно-свободный тест” (CFT) Р. Б. Кеттелла;
— опросники Г. Ю. Айзенка ЕРIи EPQ;
— тест “Большая пятерка” (Big Five) МакКрея и Косты.
Слово «кросскультурный» употребляется сегодня в типологии менеджмента, психологии, методов, исследований.
В рамках деятельности клуба «Юный дипломат», изучения тематического блока о России, кураторы по иностранным языкам и кадеты реализовали кросскультурный проект. Целями проекта были знакомство с визитными картами России и Индии и выяснение того, как один и тот же культурный артефакт функционирует в обеих культурах. Проект предполагал проведение исследования и сравнения двух культур по конкретным интересующим переменным:
ступени общего образования в России и Индии;
преимущества медицинского образования в России и Индии;
возможности медицинского туризма двух стран.
Основу кросскультурного подхода, реализуемого в компаративистике, составляют методики оценки сходств и различий исследуемых объектов, что и позволило повлиять на развитие познавательных учебных действий кадет. Исходным пунктом кросскультурного метода выступает стратегия сравнения. Она ориентирует исследователя на поиск средств, которые обеспечивают методику кроссового сопоставления, позволяющего выявить и разграничить константы (общие признаки) и переменные (индивидуальные признаки), а также установить корреляции между ними, сформулировать гипотезы и обосновать закономерности, содержащие зависимые от культурного контекста переменные.
Результаты исследования и защита проекта были проведены в форме внеклассного мероприятия – круглый стол «Направления взаимодействия между Индией и Россией», участниками которого стали кадеты-участники клуба и иностранные студенты, представители Индии.
Круглый стол — это метод активного обучения, одна из орга-низационных форм познавательной деятельности учащихся, позволяющая закрепить полученные ранее знания, восполнить недостающую информацию, сформировать умения решать проблемы, укрепить позиции, научить культуре ведения дискуссии. Характерной чертой «круглого стола» является сочетание тематической дискуссии с групповой консультацией. Наряду с активным обменом знаниями, у учащихся вырабатываются умения излагать мысли, аргументировать свои соображения, обосновывать предлагаемые решения и отстаивать свои убеждения. При этом происходит закрепление информации и самостоятельной работы с дополнительным материалом, а также выявление проблем и вопросов для обсуждения
Форма проведения мероприятия – круглый стол с элементами ролевой игры – способствовала атмосфере межкультурного общения, обмена информацией, понимания важности обсуждаемых вопросов сотрудничества России и Индии. Кадеты получили возможность проявить свои творческие способности, проявить активность и интерес к содержательной части мероприятия. Интегративный характер мероприятия определил перспективы личностного и языкового развития кадет.[1] Большое значение имела страноведческая информация о двух государствах. Использование наглядных и демонстрационных средств (фото, презентация, видеоролики, аналитические задания) позволило креативно и нетрадиционно представить визитные карты стран. Вторая часть встречи имела целью организовать неформальное общение между кадетами и иностранными гостями. Данный этап стал сильным мотивационным компонентом для кадет в изучении иностранных языков, так как имел прикладной характер в реальном общении в реальном времени.
Данная форма реализации кросскультурного проекта способствовала развитию социокультурной и лингвострановедческой компетенций учащихся, значительно расширило знания кадет о России и Индии, повлияло на мотивацию к изучению английского и французского языков, эффективно повлияло на формирование и развитие познавательный учебных действий воспитанников.
1. Безносова Н.В., Кулешова С.А. Кросскультурный круглый стол
как форма развития коммуникативных УУД кадет: методическая разработка. – Оренбург: Оренбургское ПКУ, 2014. – 35 с.
3. Логинова О.Б., Фирсов В.В. Рекомендации по проектированию учебного процесса, направленного на достижение требований стандарта к результатам освоения основных образовательных программ.
4. Федеральный государственный образовательный стандарт основного общего образования (Утвержден приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от «17» декабря 2010 г. № 1897)
Кросс-культурный менеджер: как наладить международный диалог
Кто такой менеджер по кросс-культурной коммуникации
Менеджер по кросс-культурной коммуникации — это специалист, который организует работу корпорации с иностранными партнерами, учитывая культурные особенности других стран. Это одна из профессий будущего.
У жителей каждой из стран свой менталитет — склад ума, набор традиций и культурных особенностей. Поэтому нельзя просто перевести рекламный текст, сообщение и даже речь на другой язык, смысл может потеряться или исказиться.
Чтобы этого не допустить, и нанимают специалиста по кросс-культурной коммуникации.
Например, шведский гигант Electrolux использовал слоган Nothing sucks like Electrolux — «ничто не всасывает лучше Electrolux» — для рекламы в США в 1960-х годах. Долгое время считалось, что менеджеры компании не знали о неформальном значении слова sucks — «отстой» — в англоязычном пространстве. Но это не так. Работникам компании было об этом известно — они использовали провокационный слоган, чтобы привлечь дополнительное внимание.
Чем занимается менеджер по кросс-культурной коммуникации
Кросс-культурный менеджер отвечает за передачу ключевых смыслов при работе за рубежом. Например, если компания открывает филиал в другой стране, специалист изучит ее традиции и особенности культуры, языковые нюансы и отличия подхода к работе.
Он консультирует компанию во время деловых переговоров на иностранном языке, чтобы наладить общение и не допустить грубых ошибок. Например, в России привычно рукопожатие одной рукой, но в некоторых азиатских странах такой жест посчитают неуважением — там принято протягивать две руки. Знание таких нюансов — и есть ключевая часть работы кросс-культурного менеджера.
Еще менеджер по кросс-культурной коммуникации должен понимать, как адаптировать рекламный ролик или слоган для местных потребителей, учитывая особенности страны. Существует множество примеров, когда отсутствие мультикультурного менеджера приводило к краху рекламной кампании.
Например, в середине 1970-х годов американская корпорация Procter & Gamble решила) зайти на японский рынок для продажи подгузников Pampers. Потенциальным потребителям показывали рекламный ролик, в котором аист доставляет подгузники в дом к родителям. Маркетологи не учли, что в японском фольклоре новорожденных доставляет большой персик, плывущий по реке, а упоминаний аиста и вовсе нет. Ролик вызвал недоумение аудитории, а рекламная кампания провалилась. Procter & Gamble проиграли местным производителям подгузников.
При этом кросс-культурная коммуникация нужна и внутри самой компании. Часто штат крупных корпораций состоит из разных национальностей — из-за культурных различий могут возникать конфликты. Менеджер помогает сотрудникам компании понять и принять культурные различия коллег.
Ключевые навыки менеджера по кросс-культурной коммуникации
Менеджер по кросс-культурной коммуникации должен разбираться в истории, культуре, традициях и особенностях стран, на которых он специализируется. При этом нужны знания в деловом этикете и свободное владение иностранными языками. Вот еще несколько навыков, которые пригодятся:
Тренды и направления профессии
Главный тренд профессии — глобализация. Государственные и общественные процессы постепенно становятся частью общемировой системы и интегрируются во всеобщую среду.
Бизнес не исключение — корпорации расширяются, охватывают разные страны, регионы и культуры. В открытом мире практически нет продуктов и услуг, которые создают без межкультурной коммуникации.
Международный эксперт в области кросс-культурной коммуникации, автор бестселлера «Сказать что угодно кому угодно» Гейл Коттон уверена, что даже малейшие недопонимания в общении могут снизить эффективность работы и привести к путанице.
В большинстве азиатских культур слово «нет» считают оскорблением. А еще люди там могут не отвечать «нет» прямо, а вместо этого скажут что-то вроде «будет сложно». Иностранный менеджер, не знающий этого, подумает, что все возможно, и будет ждать хоть какой-то результат.
Хороший пример межкультурного пространства — парк Disney World в американском городе Орландо. Среди посетителей парка много иностранцев, поэтому сотрудники всегда указывают на что-то двумя пальцами либо всей рукой, но никогда одним — в некоторых странах такой жест считается грубым и неприемлемым.