Конструктор карьеры это что
Проект «Конструктор карьеры»: уверенный старт на рынке труда
В университете состоялась экспертная сессия «Конструктор карьеры. Шеф-повар: технология успеха». Вуз презентовал проект, призванный устранить разрыв между консервативными подходами существующей системы образования и актуальными запросами индустрии и бизнеса.
МГУТУ реализует проект совместно с Федерацией рестораторов и отельеров России.
Модель «Конструктора карьеры» позволяет студентам в процессе обучения осваивать дополнительные профессиональные программы, проходить практику в высокотехнологических компаниях – партнерах проекта, чтобы к концу обучения получить желаемый квалификационный уровень и успешно трудоустроиться.
Благодаря «Конструктору карьеры» у выпускников вуза не возникает вопросов: «Что мне делать?» и «Кому я нужен на рынке труда?». Ведь на рынок они выходят с пониманием уровня дохода, зная, какие специальности нужны работодателям, и главное – имея опыт «работы руками».
Проект существует с 2018 года и постоянно приобретает новых партнеров и единомышленников. Не так давно к нему присоединилась Московская торгово-промышленная палата – это позволило студентам устраиваться на предприятия среднего и малого бизнеса столицы.
Ректор МГУТУ им. К.Г. Разумовского Сергей Чеботарев отметил в приветственном слове к участникам экспертной сессии: «Всего за один год работа по нескольким направлениям позволила нам повысить трудоустройство выпускников на 11%, сейчас трудоустраиваются 86% выпускников университета. Для сравнения, в отдельных регионах процент трудоустройства по специальности не достигает и 50%».
Университет работает по нескольким направлениям: как и «Конструктор карьеры», в трудоустройстве выпускникам помогает цифровая платформа «Факультетус». С ней МГУТУ сотрудничает с 2020года. За это время платформа заняла лидирующие позиции в стране по помощи в поиске работы студентам и выпускникам и получила поддержку Министерства науки и высшего образования. Об этом рассказал генеральный директор платформы «Факультетус» Сергей Вищипанов.
Президент Федерации рестораторов и отельеров России Игорь Бухаров отметил, что «Конструктор карьеры» позволяет выстроить четкое взаимодействие между работодателем и образовательной организацией. «От отрасли поступает запрос на нужных специалистов, а университет дает возможность переработать образовательные программы под потребности работодателя. В итоге мы получаем выпускников, которых учили по запросам отрасли – они востребованы на рынке, что важно при нынешнем катастрофическом дефиците кадров», – заключил Игорь Бухаров.
Центр карьеры университета взаимодействует с кадровым агентством Федерации рестораторов и отельеров России. Агентство помогает выпускникам со стажировками, в том числе и международными, вносит их данные в кадровый резерв и распределяет студентов по ведущим ресторанам. Практику проходят не только студенты, но и профессорско-преподавательский состав.
«Проект помогает студентам приобрести дополнительные навыки, составить портфолио, презентовать себя работодателю, успешно пройти собеседование. То есть уверенно войти в профессию, получить достойную оплату труда на старте карьеры и стать востребованным на рынке труда», – заключила первый проректор университета Жанна Диброва.
На встрече присутствовали представители бизнеса: начальник корпоративного учебного центра компании «Корпус Групп» Александр Бахтызин, исполнительный директор компании «Ресторанный Рейтинг» Людмила Харченко, исполнительный директор компании «EFKO FOOD» Дарья Мунтян. Они рассказали о трудностях при поиске специалистов, позитивно оценили проект и обсудили со студентами их зарплатные ожидания и оплату труда на конкретных вакансиях в компаниях.
В последнем блоке сессии выступили ведущие шеф-повара и выпускники вуза, добившиеся признания. Они рассказали о своем опыте, трудных моментах в построении карьеры и возможностях, которые открывает отрасль молодым специалистам. Практики сошлись на том, что главное – это желание самого студента работать и развиваться, тем более что все возможности для этого уже есть.
В новой программе поговорим, о современных инструментах построения карьеры.
Добрый день, уважаемые радиослушатели и телезрители! В эфире программа «Сервис для бизнеса» и ее ведущий Владимир Буев – президент Национального института системных исследований проблем предпринимательства. Сегодня мы поговорим о современных методах построения карьеры, естественно, и не только о карьере, но и о людях, которые нам будут рассказывать, как лучше выстроить собственную карьеру и не только карьеру. У нас в гостях заместитель генерального директора Автономной некоммерческой организации национальной системы развития инноваций – Алла Факторович. Добрый день, Алла!
И руководитель базового центра подготовки рабочих кадров этого же самого агентства (если кратко, оно звучит – «АНО НАРК») – Ольга Клинк. Добрый день, Ольга!
Я ни где в должностях не ошибся? Потому что иногда это бывает.
В должностях не ошиблись. Ошиблись в наименовании нашего агентства. Правильно оно называется «Национальное агентство развития квалификаций».
«Квалификаций», да. А я назвал «инноваций», да?
Ну от квалификаций до инноваций, на самом деле, один шаг, поэтому следующее как бы развитие вашей компетенции будет в инновации. Итак, может быть, тогда кратко. Кто первый начнет, расскажет об агентстве как таковом, как оно возникло, может быть, со времен царя Гороха, вчера, позавчера или сто лет назад. Кто начнет?
Давайте я попробую начать. К сожалению, у нас наша история началась всего лишь двенадцать лет назад, и, наверно, с точки зрения истории, это довольно короткий период, но за этот период мы прошли уже несколько очень важных этапов. «Национальное агентство» было создано в 2007 году, но за двенадцать лет оно значительно расширило свой функционал и повысило свой статус. А создавалось оно, скорее, как исследовательская организация, которая должна быть заниматься вопросами описания квалификации, подтверждения квалификации, аккумулированием западного опыта, отечественных практик. Но с 2016 года и статус и полномочия «Национального агентства» очень серьезно изменились и связано это было с тем, что в нашем законодательстве появился новый закон – закон «О независимой оценке квалификации», и под этот закон, естественно, выстраивается целая система оценки квалификации, в которой очень много участников и есть разнообразные бизнес-процессы. И вот «Национальное агентство развития квалификаций» сейчас, в соответствии с законом, у нас есть своя строка в законе, является оператором Национальной системы квалификаций и системы независимой оценки квалификации.
То есть это государственное агентство или частно-государственное партнерство?
Это, скорее, частно-государственное партнерство, наверное, но это не государственное агентство, что самое интересное, но при этом учредителями нашими являются три ведомства: Министерство труда, Министерство образования и науки и Министерство просвещения. Кроме этих трех ведомств еще Российский союз промышленников и предпринимателей и Федерация независимых профсоюзов. То есть фактически вот эта организация является результатом социального партнерства. И все социальные партнеры хорошо нам известные являются нашими учредителями.
А вот «Деловая Россия», ОПОРА, они не обиделись, что их в число учредителей не включили, если РСПП есть, ТПП, кстати, еще?
Они не обиделись, потому что они являются нашими постоянными партнерами, постоянными контрагентами. Мы очень активно взаимодействуем с разными структурами, которые вовлечены в процессы описания квалификаций, оценки квалификаций. В общем, со всеми, кто в той или иной степени влияет на развитие рынка труда и на систему подготовки кадров, мы работаем очень активно. Поэтому здесь нет никаких обид. От бизнеса выступает РСПП, но РСПП в том числе выражает интересы разных сторон, поэтому как учредители вполне такие полномочные и ответственные.
А можно, скажем так, описать бизнес-процессами, которыми вы занимаетесь, описать потребителей: кто к вам приходит, в каких случаях приходят за подтверждением какой-то квалификации или присвоением ее?
Если быть точными, мы сами непосредственно присвоением квалификаций не занимаемся. Для системы независимой оценки квалификации есть соответствующая инфраструктура, она складывается с 2016 года, ответственными за присвоение квалификаций и за подтверждение квалификаций, в первую очередь, являются отраслевые советы или советы по профессиональным квалификациям. На сегодняшний день уже 37 таких советов, то есть они фактически отвечают за стратегию развития квалификаций в той или иной области в том числе и за их подтверждение. И вот советы по профессиональным квалификациям наделяют полномочиями Центры оценки квалификации, где и проходят профессиональные экзамены. Мы, в свою очередь, являемся операторами, и мы ведем Национальный реестр сведений о независимой оценке квалификации, то есть фактически это тот реестр, в котором собрана вся информация о том, где можно пройти подтверждение квалификации и оценку квалификации, кто проводит эту оценку, кто прошел через профессиональный экзамен успешно и получил свидетельство о квалификации. Этот реестр доступен всем. Если вы работодатель и к вам приходит соискатель и вы не совсем уверены в том дипломе, который он вам предъявляет, или у вас вызывает вопросы его резюме, в котором чаще всего описывается человек – не то, какой он есть, а каким он хочет быть или каким он хочет, чтобы его видели, – у вас есть возможность проверить, есть ли этот человек или есть ли документ, выданный ему, в Национальном реестре сведений о независимой оценке квалификации. И если вы видите, что в этом реестре зафиксирована информация, что человек сдавал профессионально экзамен и сдал его, то для вас это своего рода качество и его подготовки и его готовности к профессиональной деятельности. Вот мы этот реестр ведем. Мы поддерживаем всех участников, и советы по профессиональным квалификациям и Центры оценки квалификации, в их деятельности, но поддерживаем их, в первую очередь, методически, организационно. То есть вот сами мы непосредственно профессиональные экзамены не проводим, но мы все про них знаем, мы собираем информацию.
А что такое «методическая и информационная поддержка центров»?
Информационная поддержка – это значит, что мы ведем целый ряд информационных ресурсов, где можно получить необходимую информацию, где можно даже пробный экзамен пройти, например. А что касается методической поддержки, это значит, что мы разрабатываем методические материалы, методические рекомендации, в которых описываются особенности процедуры оценки, подходы к оценочным средствам, требования к людям – к экзаменаторам, которые могут проводить такого рода оценку. То есть это тот инструментарий, который эту оценку делает достоверной, объективной. За всем за этим должны стоять серьезные и научные и методические основания, для того чтобы эта оценка вызывала доверие. И вот все, что связано с такими методическими основаниями, как раз разрабатывается «Национальным агентством». Плюс мы фактически вот сейчас создаем, даже уже не отдельные информационные ресурсы, а вот информационную платформу – то, что сейчас модно называть «Единым окном», когда любой пользователь может зайти через это «Единое окно» и получить нужную ему информацию: как описывается квалификация, на которую он претендует, какие требования к ней предъявляются, что должен делать человек, который заявляет, что у него такая квалификация есть, где можно пройти соответствующий профессиональный экзамен, какие преференции он получит, если успешно пройдет профессиональный экзамен.
Я так понимаю, что вы, грубо говоря, тот центр, вокруг которого наворачивается вся инфраструктура квалификаций?
Абсолютно точно. Можно называть «проектным офисом», можно называть «методическим хабом».
Можно сказать, «интегратором», «оператором», да, абсолютно точно.
А вот что касается, скажем, базового центра подготовки рабочих кадров, это структура, которая внутри, скажем, агентства или это несколько вынесенная на сторону организация?
Да, наверное, я продолжу. Если оператор «Национальная система квалификаций» – это одна из функций «Национального агентства», то у него есть и другая функция. И вот эта функция так и называется – «базовый центр подготовки и переподготовки и повышения квалификаций (еще длиннее) рабочих кадров». И этой функцией мы тоже наделены, но уже наделены по распоряжению Правительства. И мы начали ее выполнять с 2017 года, то есть если агентство существует уже двенадцать лет, то функции базового центра мы выполняем третий год.
Это тоже внутри агентства, да?
Это одна из функций агентства, и для ее выполнения создано структурное подразделение. Но при этом мы достаточно плотно взаимодействуем все, ведь понятно, что оценка квалификации – вещь не самодостаточная, она для чего-то и в том числе и, может быть, даже, прежде всего, для совершенствования системы подготовки кадров, вот это необходимо. Поэтому вот это два крыла, по большому счету, которые друг друга, как нам кажется, очень хорошо дополняют и позволяют системно вести работу, направленную на повышение качества трудовых ресурсов.
Можно вопрос в связи с этим? Если, скажем, само агентство является своего рода оператором, интегратором, как мы уже говорили, почему функцию подготовки рабочих кадров было решено, грубо говоря, передать самому агентству? Ведь ее точно так же можно было вынести вовне и, собственно говоря, как у нас была системы профтехучилищ когда-то в советское время. А уже оценку давало бы само агентство. Почему? Либо эта функция вовне уже не работает, поскольку система профтехучилищ развалилась? Может быть, я, как непрофессионал, задаю какие-то по-дилетантски смешные вопросы, но вы их, может, проясните тогда.
По сути-то вы правы. И, вообще говоря, базовый центр не занимается непосредственно подготовкой рабочих кадров.
Это уже оценивание? Нет?
Вот, опять же, это было бы странно – из одной точки пытаться приготовить рабочие кадры для всей нашей страны. И рабочие кадры, кстати говоря, когда мы сейчас говорим «рабочие кадры», мы понимаем не только рабочих с тяжелым физическим трудом. У нас сейчас достаточно активная идет динамика. И очень часто на рабочих должностях работают специалисты и с высшим образованием. Я просто чтобы вот отнести, что рабочий кадр – это не только тот, кто закончил короткие курсы и встал к станку выполнять тяжелую физическую работу. Сейчас труд рабочего очень серьезно изменился. Что касается, собственно, того что мы делаем, мы выполняем приблизительно те же функции, что связаны с развитием Национальной системы квалификаций. И вообще, система образования, образовательные стандарты, образовательные программы, – это часть системы квалификаций, потому что там тоже описываются требования к результатам. Так вот, мы выполняем те же функции по отношению к системе подготовки рабочих кадров. Это функции, прежде всего, методические, проектные функции, функции, скажем так, связанные с выращиванием лучших практик, в том числе практик конструирования карьеры с применением инструментов Национальной системы квалификаций.
Понятно. А вот что вы понимаете под «конструированием карьеры»?
Да наверное, то же самое, что все понимают под построением карьеры. Карьера, как известно, бывает горизонтальной и вертикальной карьерой. Горизонтальная карьера – связанная с углублением, совершенствованием в избранной области деятельности, когда, например, у рабочего просто растет уровень квалификации, но он остается рабочим и он работает по исходно выбранной профессии. Правда, у него могут прибавляться новые функции, например, функции, связанные с наставничеством. И карьера вертикальная – связанная с продвижением по карьерной лестнице вверх, с переходом, предположим, от рабочих должностей к должностям техников, к инженерам, и, возможно, до уровня руководителя кто-то дорастает. Вот два вида карьеры, собственно говоря. А почему мы говорим «конструктор карьеры»? Дело в том, что вот те инструменты Национальной системы квалификаций, которые разрабатываются. И, наверное, пора уже назвать их. Это профессиональные стандарты. Это, собственно, описания квалификации. Это независимая оценка квалификации. Они как раз и помогают человеку вот эту карьеру достаточно осознанно простроить. Ведь не секрет, что на сегодняшний день у нашей молодежи, например, хотя то, что мы делаем, относится не только к молодежи (давайте на примере, так, наверное, легче), достаточно туманные представления о том, чем они будут заниматься, у них отложенный такой профессиональный выбор. Поступая в колледж или вуз, они часто даже не понимают: а что будет дальше. И использование профессиональных стандартов, там, где описана профессиональная деятельность, использование описания квалификаций. А это из профессионального стандарта собирается функционал, который больше всего востребован на рынке труда. Такие пакеты. Знакомство с этим позволяет понять человеку, что востребовано на сегодняшний день. Поскольку в профессиональных стандартах описаны требования к человеку, он видит, какой путь получения квалификации, он видит, каковы допуски к этой профессиональной деятельности, и это позволяет ему информационно быть вооруженным. А система независимой оценки квалификации, как Алла Аркадьевна как раз говорила, позволяет ему подтверждать, что я не голословно заявляю «я вот квалифицированный токарь на станках с числовым программным управлением», например, или «я квалифицированный сварщик дуговой сварки плавящимся покрытым электродом», а действительно подтверждать это свидетельством. И свидетельство получается на основе прохождения достаточно серьезной процедуры, которая называется «профессиональный экзамен». Люди сдают и теорию и практику и принимают этот профессиональный экзамен независимые эксперты. Во всей стране используются для одной квалификации абсолютно идентичные оценочные средства, то есть эта процедура такая унифицированная, и хоть в Хабаровске, хоть в Москве, хоть в Екатеринбурге, если человек подтвердил квалификацию, работодатель однозначно понимает, что он умеет делать. И для человека, конечно, это такой инструмент построения карьеры, который позволяет подтвердить, на что он способен.
В том смысле, что жизнь-то постоянно меняется, вот что сейчас вообще происходит с профессиональными стандартами? Кто их разрабатывает? Как часто они меняются? Это как бы входит в сферу тоже вашей компетенции, не только по рабочим специальностям, если вообще говорить, да?
Естественно. И с момента создания «Национального агентства» вопрос о разработке профессиональных стандартов, о выведении профессиональных стандартов на рынок всегда был у нас как один из приоритетных. И, действительно, профессиональные стандарты – это новый способ описания квалификации. И нельзя говорить о том, что Национальная система квалификаций никогда не существовала или не существовало никаких вариантов и инструментов для того, чтобы описать квалификацию или предъявить требования к человеку, который на эту квалификацию претендует. Такого рода были инструменты. Но эти инструменты, скорее, были ориентированы на узкий круг специалистов – на тех, кто занимался кадровыми проблемами, и чаще всего использовались в статистических целях. То есть по этим квалифицированным справочникам, которые существовали раньше, например, образовательную программу, не говоря уже об образовательной траектории, выстроить было совершенно невозможно, потому что они очень фрагментарные были, потому что они были дефицитарные, с точки зрения информации о квалификациях. А вот профессиональные стандарты эти дефициты покрывают. Это развернутое, структурированное, по единым правилам выстроенное описание квалификации. Мы называем его «профессиональным стандартом», но, конечно, на него нельзя переложить все признаки, которые обычно в сфере стандартизации используются. То есть такая атрибутика к нему очень с большой долей условности относится. Этот документ достаточно гибкий. И этот документ выстроен таким образом, чтобы если изменения происходят в содержании деятельности, мы могли быстро их учитывать и быстро актуализировать профессиональный стандарт. То есть, в принципе, он сделан как инструмент, с одной стороны, развернуто описывающий деятельность. Это полезно для всех. Это нужно образовательным учреждениям. И тогда мы снимаем хрестоматийное противоречие между работодателями и системой подготовки кадров, потому что работодатели тотально и перманентно недовольны тем, что делает система подготовки кадров. При этом когда образовательные организации задаются вопросом «хорошо, мы готовим плохо, но скажите, как?» всегда очень трудно получить какой-то вменяемый ответ. И если это один какой-то конкретный работодатель, который скажет «готовьте так, как я хочу», то мы понимаем, что это делает систему подготовки кадров уязвимой, да и человека тоже абсолютно незащищенным. То есть нужна аккумулированная позиция, грейдированная. Вот профстандарты, они, это профсообщество. Профсообщество собирается, анализирует деятельность, в ее традиционных вариантах, в перспективах ее развития, и принимает решение, что эти, структура этой деятельности, вот именно такова, нужно выполнять такие функции и такие действия и для этого нужны такие-то умения или знания. И это все достаточно структурированно и детализировано описано. Это с одной стороны, удобно. Система подготовки кадров может это сразу транслировать в образовательные программы. Это удобно работодателю, потому что если ему нужно описать рабочее место, актуализировать описание рабочего места, он берет профстандарт, соотносит с особенностями своего производства и вносит уточнения в документы, которые описывают квалификацию. То есть инструмент удобный для всех с точки зрения своей развернутости. А с другой стороны, он оперативен и он своевременно реагирует на все изменения. Он заточен под то, чтобы чувствовать сигналы рынка труда и в нужном режиме вносить необходимые изменения. Но при этом мы с вами понимаем, что при всем нашем динамически меняющемся мире мы не должны сиюсекундно и необдуманно любое проклюнувшееся изменение тут же вносить в профессиональный стандарт и говорить, что да, это вот уже проросло, это наше сегодня и это наше завтра. Мы должны все-таки критично относиться к сигналам с рынка труда. И вот как раз профессиональный стандарт как выразитель позиции профессионального сообщества позволяет отличить ложные сигналы от истинных. Поэтому что касается стандартизации – да, то есть там есть некоторые общие установки, то есть есть эталон деятельности, но он не такой жесткий и не такой консервативный и не такой неповоротливый, как традиционные эталоны, которые мы к сфере стандартизации относим. Это все-таки документ такой рамочный, гибкий и позволяющий учитывать разные интересы и позволяющий договариваться и системе образования с рынком труда, и рынку труда внутри себя между разными работодателями, и образовательным организациям между собой. То есть это, знаете, такая вот коворкинговая площадка – профессиональный стандарт, которая позволяет зеркалить разные интересы и договариваться, ну и действовать на основании каких-то общих принципов.
Но коворкинг-то как раз постулирует быстрые изменения. И вот вопрос: насколько часто в профессиональных стандартах вот эти изменения вносятся? То есть я не знаю, как тут вот надо, интуитивно, насколько часто, или есть какая-то статистика, не знаю, средние арифметические, моды, медианы?
Я думаю, что интуитивно вряд ли это должно происходить, потому что интуиция иногда может обманывать. В принципе, вносить изменения можно хоть ежемесячно, профстандарты этому никак не препятствуют. Но другое дело, что любые изменения должны быть обоснованы. И для этого есть инструменты, которые позволяют такого рода обоснования делать. Например, мониторинги. И в частности один из таких мониторингов, условно его, конечно, относят к мониторингу рынка труда, но мы его называем «мониторинг жизненного цикла квалификаций», то есть это тот мониторинг, который позволяет нащупывать появляющиеся новые квалификации, понимать, какие квалификации угасают, с какой скоростью идет этот процесс. Потому что все равно в квалификацию входит целый блок неких трудовых функций, которые обеспечивают получение цели деятельности. Не всегда происходит так, что одномоментно все эти функции вдруг отмирают – и все, эта деятельность уходит с рынка, эта квалификация перестает существовать. Несмотря на то, что мы все время говорим про наш динамичный мир, единственная квалификация, которая выведена уже за пределы рынка и считается уже ушедшей, идентифицирована как ушедшая, – это квалификация стенографистки. Несмотря на все предсказания о том, что у нас к 2025 или 2035 году на почти 50 процентов обновится структура занятости и рынок труда. Вот тем не менее, с одной стороны, какие-то там прогнозные и форсайтные предположения, а с другой стороны реальная практика. И вот когда мы должны вносить изменения в профстандарт, мы должны балансировать между вот этим вот стремительно обновляющимся и уже в настоящем существующем будущем и реальной практикой, реальной жизнью, когда, в общем, все те профессии, которые мы относим к умирающим, на самом деле продолжают существовать и оказываются востребованными для рынка. И вот как раз наш мониторинг жизненного цикла квалификаций, он про то, чтобы своевременно понять, как изменяется начинка, содержание каждой квалификации, и в какой момент мы достигаем точки невозврата, когда да, уже необходимо вносить серьезные изменения, когда нужно обновить профстандарт, иначе он уже не соответствует реальности. Поэтому, конечно, есть инструменты настройки. Интуиция, прогноз, форсайт, – это все здорово, но нужны компенсаторные меры, для того чтобы не уйти слишком далеко и не потерять то, что реально нужно рынку.
Вот вы сказали, что из уходящих профессий как бы, точно ясно – это стенографистка.
Хорошо, уже ушедшей.
Есть предсказания уже, конечно, и по другим.
А вот с вашей точки зрения, из, грубо говоря, профессий, которые будут востребованы десять-двадцать-тридцать-сто лет, из восходящих, которых еще сегодня нет или есть какие-нибудь точечные, это можно сделать прогноз или назвать такие?